Tipos de despidos
23 May

Tipos de despidos

El despido es la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con el trabajador o trabajadora.

Despido disciplinario y despido objetivo, este, a su vez puede ser individual o colectivo.

Despido Disciplinario

Despido Objetivo

Despido Colectivo

DESPIDO DISCIPLINARIO

En el caso de que la persona trabajadora incurra en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones también se podrá extinguir la relación laboral. Estos incumplimientos se regulan en los convenios colectivos, aunque en todo caso incluyen:

– Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.

– Indisciplina o desobediencia.

– Ofensas al empresario, compañeros o familiares de ambos. Estas ofensas pueden ser verbales o físicas.

– Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.

– Disminución del rendimiento acordado, cuando sea continuada y voluntaria.

– Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte negativamente al trabajo.

– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Regulado en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores

No obstante, esta no es una lista cerrada, ya que la mayoría de Convenios Colectivos contienen un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador o trabajadora.

En caso de un despido disciplinario, es importante que tengas en cuenta que se necesitan cumplir ciertos requisitos para hacerlo válido. Estos deben ser cubiertos por la empresa, ya que de otra forma pueden dar entrada a una posible impugnación.

Por ello, ante un despido de este tipo, debes tener en cuenta estos aspectos para asegurar su legalidad:

– Es obligatoria una carta de despido, ya que sin esta el despido puede considerarse improcedente. Como resultado, podrás recibir indemnizaciones o anular el despido completamente.

– En la carta deben aclararse todas las razones del despido, sin excluir ninguna. En caso de impugnación, la empresa no podrá recurrir a motivos adicionales a los mencionados en el texto.

– Si el empresario no realiza un procedimiento de despido adecuado y no se impugna, puede abrir un nuevo proceso. En este podrá cumplir con los requisitos omitidos, cambiar la fecha y abonar los salarios faltantes hasta la fecha del nuevo despido.

También, si la persona trabajadora está afiliada a un sindicato (sabiéndolo la empresa- escrito del pago de la cuota sindical desquitándola de la nómina) en primer lugar, hay que dar audiencia al sindicato al que esté afiliado el trabajador o trabajadora. Si este fuera representante legal también habrá que dar audiencia al resto de representantes legales. Después habrá que calificar el despido.

Efectos:

Un despido disciplinario puede declararse por un Juzgado -o acordarse en conciliación previa entre las partes- como procedente, improcedente o nulo. Para más información Despidos: Resoluciones judiciales.

Despido procedente

Un despido disciplinario será clasificado como procedente cuando se constate que la decisión de la empresa o empresario era justa, y que concurrían causas suficientes para proceder al cese del trabajador o trabajadora.

Despido improcedente

Si ocurre lo contrario, siendo entonces improcedente, la empresa o empresario tendrá un plazo de cinco días -desde la notificación de la sentencia- para escoger entre la readmisión del empleado o abono de la indemnización legalmente establecida.

Despido nulo

Por último, si es declarado nulo, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación. Aunque si no se produjese la readmisión, el trabajador o trabajadora podría conseguir una indemnización equivalente a la que corresponde por improcedencia, además de reclamar una cuantía adicional.

Salvo que el despido se califique como nulo, o bien sea improcedente y la empresa o empresario opte por readmitir al trabajador, la trabajadora o trabajador despedido quedará en situación legal de desempleo, por consiguiente, tendrá derecho al paro, siempre que cuente con la cotización exigida (actualmente hay que cotizar 1 año para acceder a la prestación por desempleo).

DESPIDO OBJETIVO

El despido objetivo es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las causas que justifican un despido objetivo están recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este tipo de despido debe justificarse y da derecho a una indemnización y a acceder al paro.

– La ineptitud del trabajador.

– Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. Para que sea procedente se exige:

1. Que los cambios operados sean razonables.

2. Previamente, la empresa debe ofrecer formación, que se considerará tiempo de trabajo.

3. Además, deben concederse al menos dos meses para adaptarse a estas modificaciones tras su introducción o la finalización de la formación.

– Ausencia de dotación económica cuando la empresa sea una entidad sin ánimo de lucro.

– Hechos que afecten a la organización o funcionamiento de la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).

1. Es causa económica la situación negativa de la empresa. Se considera que la mala tesitura económica es persistente cuando se mantiene durante 3 trimestres consecutivos. Además, se requiere que el nivel de ingresos o ventas de cada uno de ellos haya sido inferior al del mismo trimestre del ejercicio anterior.

2. Es causa técnica la introducción de cambios en la producción. Esta causa está muy relacionada con la organizativa, que concurre cuando se introduce un nuevo método de trabajo. En ambos casos, el ET permite que el empresario despida a trabajadores si ya no son necesarios por haberse optimizado la estructura de su empresa.

3. Es causa productiva el cambio en la demanda de productos o servicios de la empresa. De modo que en este caso se trata de una causa externa, que depende del comportamiento del resto de operadores del mercado, más que del empresario.

El despido objetivo requiere:

– Preaviso de 15 días. Durante este plazo se otorgará una licencia de 6 horas semanales retribuidas para que la persona afectada pueda buscar un nuevo empleo.

– Entrega de carta de despido, justificando su causa y liquidando el finiquito.

– Abono de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en concepto de indemnización por despido objetivo.

Efectos:

Un despido objetivo, tal como sucede con el disciplinario, puede declararse procedente, improcedente o nulo. Para más información Despidos: Resoluciones judiciales.

Despido procedente

Un despido de este tipo será procedente cuando se demuestre que la decisión del empresario es justa, y que concurren causas suficientes para despedir al trabajador o trabajadora.

Despido improcedente

Si no es así, será improcedente, y la empresa o empresario tendrá cinco días -desde que sea notificada la sentencia- para readmitir al trabajador o trabajadora o abonarle la debida indemnización.

Despido nulo

Y si es declarado nulo, se debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación. Si ello no ocurriera, se podría reclamar una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, además de una cuantía extra.

DESPIDO COLECTIVO

El despido colectivo, o ERE (Expediente de Regulación de Empleo) de extinción, es cuando una empresa o empresario finaliza el contrato laboral de un determinado número de trabajadores en el mismo momento, por cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Los supuestos válidos para el despido colectivo son:

– Para empresas de menos de 100 trabajadores, el despido simultáneo de 10 de ellos.

– En las empresas entre 100 y 300, el despido simultáneo del 10% de la plantilla.

– En mayores de 300 trabajadores, el despido de 30 trabajadores simultáneamente.

– Despido de todos los trabajadores si la empresa tiene más de 5 trabajadores.

Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores

Además, hay que tener en cuenta que no es válido dentro de un despido colectivo la inclusión de trabajadores cuyo contrato expire en el periodo anteriormente mencionado.

Antes de ejercer el despido colectivo, debe abrirse un periodo de consultas. En él se abrirá una negociación entre la empresa o empresario y representantes de los trabajadores.

La empresa o empresario debe avisar con 30 días de antelación de su intención de hacer efectivo el despido colectivo. Después, ambas partes se reúnen con el fin de evitar el despido o por lo menos realizarlo para el menor número posible de personas.

Las negociaciones cuentan con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social como organismo supervisor. Si no es así, este paso puede sustituirse por un tribunal de arbitraje o mediación.

Al acuerdo que se llegue entre empresa o empresario y representantes de los trabajadores debe ser firmado por la mayoría de los trabajadores y tiene 15 días tras la última reunión. Si pasa ese plazo, el despido no tendrá validez. Los trabajadores serán notificados de su despido 30 días después del inicio del periodo de consultas.

“2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.”

(…)

Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores

El despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.

Causas:

Atendiendo a la definición del despido colectivo, vemos que se dice que éste puede producirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

1. Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

2. Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

3. Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

4. Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores se regula el despido colectivo:

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.”

La decisión de finalizar colectivamente los contratos de trabajo podrá ser impugnada mediante determinadas acciones. Así se dice en el artículo 51.6 del Estatuto de los Trabajadores:

“6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.”

Artículo 51.6 del Estatuto de los Trabajadores

Efectos:

Un despido colectivo, tal como sucede con el objetivo, puede declararse procedente, improcedente o nulo. Para más información Despidos: Resoluciones judiciales.

Despido procedente

Un despido de este tipo será procedente cuando se demuestre que la decisión de la empresa o empresario es justa, y que concurren causas suficientes para despedir a las personas trabajadoras (colectivo).

Despido improcedente

La empresa o empresario tendrá cinco días -desde que sea notificada la sentencia- para readmitir a las personas trabajadoras (colectivo) o abonarle la debida indemnización.

Despido nulo

Y si es declarado nulo, se debe readmitir a las personas trabajadoras y pagarles los salarios de tramitación. Si ello no ocurriera, se podría reclamar una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, además de una cuantía extra.

En el despido colectivo, excepto los despidos se califiquen como nulo, o bien sea improcedente y la empresa o empresario opte por readmitir a los trabajadores y trabajadoras, las personas trabajadoras despedidas quedarán en situación legal de desempleo, por consiguiente, tendrá derecho al paro, siempre que cuente con la cotización exigida (actualmente hay que cotizar 1 año para acceder a la prestación por desempleo).

Despidos durante los ERTEs por la crisis sanitaria derivada por la Covid-19

Referencias:

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 51, 52 y 54

Convenios colectivos

, , , , , , , , , ,

Comentarios (10 Respuestas )

Trackbacks/Pingbacks

  1. Vacaciones en un contrato a tiempo parcial – Sindicalistas de Canarias - 9 agosto, 2022

    […] apunte o recordatorio, si se es despedido antes de finalizar el año, se tendrá derecho a menos vacaciones, en proporción al tiempo […]

  2. LOS CONTRATOS TEMPORALES EN FRAUDE DE LEY – Sindicalistas de Canarias - 28 junio, 2022

    […] se tendrá que demandar contra ese despido, alegando que es improcedente ya que no se puede despedir con un fin de obra a un trabajador o trabajadora que en realidad es fijo.  En estos casos, el […]

  3. Contratos de formación en alternancia – Sindicalistas de Canarias - 17 junio, 2022

    […] Despido objetivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ajenas al trabajador. En este […]

  4. REDUCCIÓN DE JORNADA DE TRABAJO POR CUIDADO DE HIJOS O FAMILIAR – Sindicalistas de Canarias - 25 noviembre, 2021

    […] puesto de trabajo de manera obligatorio y abonar los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la […]

  5. EL ACUERDO TRANSACCIONAL LABORAL – Sindicalistas de Canarias - 9 septiembre, 2021

    […] “la empresa realiza un despido disciplinario entregando una carta de despido al trabajador o trabajadora en el que se indican los hechos por los […]

  6. CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES POR DESPIDO – Sindicalistas de Canarias - 28 agosto, 2021

    […] El tipo de despido. Actualmente, tienen indemnización el despido por causas objetivas, y el despido improcedente. Si un despido es disciplinario y no es declarado improcedente por un […]

  7. LA CARTA DE DESPIDO – Sindicalistas de Canarias - 5 agosto, 2021

    […] La decisión del despido, debe de realizarse por escrito. Así lo dice el Estatuto de los trabajadores en su artículo 53 para el despido objetivo, y en el artículo 55 para los despidos disciplinarios. […]

  8. EL CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO – Sindicalistas de Canarias - 22 julio, 2021

    […] a la hora de ser indefinido o indefinida está en el derecho a una mayor indemnización en caso de despido. A diferencia de los contratos temporales, el trabajador o trabajadora indefinido o indefinida […]

  9. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS – Sindicalistas de Canarias - 22 julio, 2021

    […] objetivas de 20 días por año trabajado. Dicha indemnización no es necesaria si la causa del despido es por causas disciplinarias. Tampoco tendrá derecho a indemnización si la extinción se produce durante el periodo de prueba […]

  10. DESPIDOS: RESOLUCIONES JUDICIALES – Sindicalistas de Canarias - 23 mayo, 2021

    […] – Periodo de consultas (Despidos Colectivo) […]

Sindicalistas de Canarias © Reservados todos los derechos.2022

Web Desarrollada por Weblanz