Blog

Ya se publicó en el BOE el texto que recoge las de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre). Al final del artículo tienes el Real Decreto-ley.

El acuerdo entre el gobierno, CCOO y UGT y la patronal no deroga la reforma laboral del 2012 ni las anteriores. Estamos ante una aceptación del marco neoliberal y de la reforma del 2012. Esta reforma laboral incluye algunas cosas positivas, aún así consolida un modelo basado en la precariedad, la temporalidad y el poder empresarial en los centros de trabajo. Y si se preguntan, si se podía haber derogado, la respuesta es que si, si quieren y hay voluntad, si se puede derogar la reforma laboral del 2012 y las anteriores.

Lo que es evidente, que, en un buen acuerdo o reforma laboral, debe incluir mejoras en la protección y las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras (clase trabajadora, clase obrera) hecho que, en este caso, se queda corto, muy corto.

Lo que no han tocado, se mantiene la indemnización por despido impuesta por el PP en el 2012 de 33 días con un tope de 24 mensualidades, antes era de 45 días con un tope de 42 mensualidades. En este caso, el legislador no ataja el despido encausado como exige el convenio 158 de la OIT.

No se establece (ni modifica) la causalidad por despido, ya que, en la mayoría de los casos, no existen causas (indemnizaciones) incrementando la inestabilidad en el mercado laboral. No atajas la facilidad del despido en esta reforma, y no hay ninguna novedad en el catálogo de nulidades de despidos, como aumentar los requisitos o concretas las causas objetivas, solo eliminas un contrato de obra, habitual en fraudes, mientras consolidas cambios que se produjeron en 2012 que siempre han estado en entredicho.

No se recupera la autorización administrativa para los ERE. Las empresas podrán seguir realizando expedientes de empleo en las mismas condiciones que impuso la reforma del PP.

No se introduce medida alguna para luchar contra la parcialidad en el trabajo.

No se recuperan los salarios de tramitación que las empresas estaban obligadas a pagar desde el despido de un trabajador hasta que hubiera decisión judicial.

Apenas se modifica el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que sigue garantizando a las empresas la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como jornada, turnos y salarios.

Se mantiene la prevalencia del convenio de empresa, salvo en los salarios que serán los del convenio de sector, esta reforma tenía que haber acordado que tendrán prioridad aplicativa siempre que no empeoren las condiciones de los Convenios Colectivos del sector ni del Estatuto de los Trabajadores, porque si no das pie a que convenios de empresa que empeoran las condiciones laborales de la clase trabajadora.

Parece vergonzoso, que puedas hacer contratos temporales para cubrir vacaciones de las y los trabajadores fijos, cuando hay sentencias que dicen lo contrario, ya que, ante una situación estructural, la solución no debe ser la contratación temporal, lo que demuestra, la poca efectividad de esta reforma ante la precariedad y temporalidad, ya que se ha adecuado a las propuestas de la patronal (empresarios), legislar para las empresas.

Destacamos la falta de medios y personal de la Inspección de trabajo para controlar el mercado de trabajo, ya que como mínimo, el 90% de los contratos en fraude de ley no son detectados por la Inspección de trabajo.

En primer lugar, desaparece el “contrato por obra y servicio”.

En segundo lugar, otra de las claves que introduce la reforma laboral es la presunción de que un contrato se concierta de forma indefinida.

Solo existe un contrato de duración determinada (temporal), que podrá celebrarse en base a dos causas:

– por circunstancias de la producción:

1- Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.

2- Si el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasionales previsibles, la duración máxima es de 90 días en el año natural.

– por sustitución del trabajador/a: obedece a causas de sustitución de la persona trabajadora. Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa.  Si este contrato se formaliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, no podrá durar más de 3 meses (o el plazo inferior que fije el convenio) ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Atención: Se mantienen los contratos de las modalidades “antiguas” (obra y servicio, eventual, interinidad o formación) que estén vigentes hasta la finalización de su duración máxima. Hay una moratoria de 3 meses (vacatio legis) para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y formativos (los cuales vemos más adelante)

A tener en cuenta: en el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos

Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Otra novedad es la desincentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días. Supondrán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato.

Se crea la nueva modalidad de “contrato formativo”, el cual ofrece tipos de contrato:

– Formación en alternancia (duración máxima de 2 años): tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo

– Para la obtención de la práctica profesional (duración máxima de 1 año): este segundo tipo de contrato formativo puede concertarse con quienes tengan un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Se potencia y relanza esta modalidad contractual y se afirma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También es la modalidad contractual adecuada para:

– Trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

– Para empresa de trabajo temporal (ETT) y persona contratada para ser cedida.

La nueva regulación de los fijos discontinuos entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022)

Dada la importancia que le ha otorgado la nueva normativa, el contrato fijo discontinuo podría funcionar como mecanismo de sustitución del contrato de obra y servicio determinado.

En el ámbito de los expedientes de regulación temporal de empleo, la reforma laboral reformula la regulación de los ERTEs por ETOP o derivadas de fuerza mayor contenido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores:

– La empresa puede reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal (ETOP)

– Se desarrolla el ERTE por Fuerza Mayor: destacar que se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Es un mecanismo creado tras la reforma laboral que permite a las organizaciones, empresas, etc., una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo y a los trabajadores afectados acceder a una prestación.

El mecanismo RED ofrece dos modalidades:

– Cíclica de duración máxima de 1 año: se podrá activar cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Podemos decir que esta modalidad está pensaba para “crisis macroeconómicas”

– Sectorial: se podrá activar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año, y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. Esta segunda modalidad está pensada para las crisis sectoriales.

Da al artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores afirma que el convenio de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable según lo dispuesto en el Título III.

Se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Esto quiere decir que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Además, desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial*, manteniéndose inalteradas el resto de prioridades recogidas en el artículo 84.2 ET.

Por tanto, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

– El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos

– El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

– La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.

– La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.

– Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

– Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 del ET.

*Es decir, el convenio sectorial «recupera» su prevalencia en materia salarial, lo que supone que ya no se pueden fijar salarios por debajo del convenio sectorial.

De manera general, la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre), entra en vigor el 31 de diciembre de 2021.

No obstante, hay determinadas medidas que entran en vigor 3 meses después de la publicación de la reforma laboral en el BOE (30 de marzo). Hablamos de estos preceptos:

– El apartado uno del artículo primero, de modificación del artículo 11 del ET. Es el relativo a los contratos formativos.

– El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera. El artículo 15 del ET es el que regula los contratos temporales.

– El apartado cuatro del artículo primero, de modificación del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 16 ET es el que regula los contratos fijos discontinuos.

– El apartado siete del artículo tercero, por el que se introduce, en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, una nueva disposición adicional cuadragésima primera, de medidas de protección de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED regulado en el artículo 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

– El apartado nueve del artículo tercero, por el que se introduce, en el texto refundido de la LGSS, una nueva disposición adicional cuadragésima tercera, sobre cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.

– f) Los apartados 2 y 3 de la disposición derogatoria única.

Referencias:

• B.O.E.
• Estatuto de los Trabajadores.
• Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
• Convenio 158 de la OIT.