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No es necesario cumplir ningún requisito para tener derecho a la reducción de jornada, esto es, se puede solicitar con cualquier tipo de contrato o antigüedad, es un derecho que no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa.

Viene regulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, recogiendo la posibilidad de reducir la jornada en los siguientes supuestos:

– Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años. No se podrá solicitar si no se tiene la custodia del hijo en caso de divorcio o separación.

– Personas trabajadoras encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por sí misma.

– Personas trabajadoras encargadas del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.

– Personas trabajadoras al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores.

El único límite existente en el Estatuto de los trabajadores se refiere a 2 o más trabajadores y/o trabajadoras en una misma empresa debido al mismo familiar solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Es decir, si 2 padres solicitan la reducción de jornada por el mismo hijo.

Para que quede constancia de la reducción de jornada, y el trabajador o trabajada no se vea perjudicada, es recomendable que ésta sea solicitada por escrito. Hay empresarios que toman represalias cuando un trabajador o trabajadora solicita una reducción de jornada, por esta razón, para poder protegerse en caso de represalia es conveniente solicitar la reducción por escrito o comentárselo a la empresa delante de algún testigo (trabajador o representante legal de los trabajadores) si se solicita verbalmente.

No existe ningún modelo oficial, aunque en determinados convenios colectivos vienen incorporados como anexos.

Es conveniente recordar que cualquiera represalia por parte de la empresa, incluido el despido, debería de ser declarada nula por la garantía de indemnidad del trabajador.

Salvo fuerza mayor, el trabajador o trabajadora deberá preavisar con 15 días de antelación.

Además, igualmente tendrá que preavisar con 15 días de antelación cuando finalice el periodo de reducción de jornada para la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.

En cuanto al horario en el que se puede disfrutar, el artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores indica en relación con la reducción de jornada lo siguiente:

“tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”

Por lo tanto, la reducción y el nuevo horario del trabajador o trabajadora tiene que ser dentro de la jornada de trabajo y además diaria.

– Que la reducción tiene que ser dentro del horario que realiza el trabajador en el momento que solicita la reducción, independientemente de cuál es el horario que tenga en el contrato de trabajo o el que realizan sus compañeros o compañeras, o el horario de apertura del centro de trabajo, sino que tendrá que ser el horario que realiza el trabajador o trabajadora en el momento de la reducción.

– Que la reducción tiene que ser diaria, de modo que, todos los días el trabajador o trabajadora deberá reducir su jornada sin que pueda reducir unos días y otros no, o reducir unas horas de un día para acumularlas y eliminar un día de trabajo. Por ejemplo, si un trabajador donde su horario es de lunes a viernes, reducir más de lunes a jueves con el objetivo de no acudir los viernes a trabajar. Esta posibilidad no lo permite la ley, salvo que se acuerde con la empresa.

La empresa no puede negarse a la reducción de jornada ni al porcentaje de jornada que se quiere reducir.

Las discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador o trabajadora se resolverán mediante el siguiente procedimiento judicial urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados siempre que el trabajador presente la correspondiente demanda:

– El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. No es necesario papeleta de conciliación laboral.

– En el acto de conciliación previa al juicio que se realiza ante el letrado de la administración el empresario y el trabajador o trabajadora deberán llevar sus respectivas propuestas.

– El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días. Sin embargo, estos plazos no se cumplen en la actualidad, y es normal que tarden más en señalar fecha de la vista. De manera aproximada, dependiendo mucho de cada juzgado.

– La empresa deberá demostrar que existen razones justificadas para no acceder a la elección de la jornada solicitada por el trabajador, y por su parte, el trabajador o trabajadora debe motivar su horario propuesto. Sopesando ambos fundamentos, el juez estimará o no lo pedido por el trabajador o trabajadora. No obstante, en caso de la reducción de jornada, la carga de la prueba de acreditar que no se puede conceder es de la empresa.

– El trabajador o trabajadora podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios. Esta indemnización se solicita cogiendo de referencia la L.I.S.O.S. siendo una cuantía cuyo importe varía entre los 1.125 euros y los 6.125 euros, dependiendo del juez y de cada caso concreto.

La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que a las empresas les suele interesar llegar a acuerdos antes de alcanzar dicha vía.

En cuanto a la duración depende de las causas que ha motivado la reducción.

– En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.

– En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años.

– En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.

Por otro lado, no existe una duración mínima de la reducción, y el trabajador podrá volver en cualquier momento a su jornada ordinaria sin que el empresario pueda oponerse a ello.

En cuanto a los efectos de la reducción de la jornada de trabajo, el salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada.

La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.

De todos modos, pueden existir complementos que no se vean afectados según lo indicado en el convenio colectivo. En el caso de reducción por enfermedad grave de un menor existe un subsidio para compensar la reducción de jornada que abona la mutua y complementa el salario para percibir el 100%.

El trabajador o trabajadora con una reducción de jornada por cuidado de un hijo o un familiar tiene una doble protección ante el despido.

En caso de despido objetivo, la empresa está obligada a justificar las causas del despido, además, tendrá que acreditar por que ha despedido a ese trabajador y no a otro. Es decir, no es que tenga una preferencia en el puesto de trabajo para que no se le despida frente a otros trabajadores, pero sí que hay que descartar una cuestión discriminatoria.

Por otra parte, si la empresa no logra acreditar las razones del despido (o por que escogió a ese trabajador o trabajadora y no a otro) el despido será nulo.

Laconsecuencia de un despido nulo es que la empresa tiene que readmitir al trabajador o trabajadora en el puesto de trabajo de manera obligatorio y abonar los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación

Esto, hace que la empresa se piense más en despedir a un trabajador o trabajadora con una reducción de jornada, y además, que en el procedimiento de judicial de impugnación de un despido tenga incentivos para ofrecer algún tipo de acuerdo económico al trabajador o trabajadora.

La indemnización que recibirá el trabajador o trabajadora se calcula con el salario a jornada completa como si no existiera una reducción de jornada.

De la misma manera, para el cálculo del paro se realizará como si la reducción de jornada no existiera. En otras palabras, un trabajador o trabajadora nunca se verá perjudicado de cara a la prestación por desempleo, por el hecho de tener una reducción de jornada.

Queda claro, que, al reducir la jornada de trabajo,también se reduce la cotización a la seguridad social.

Pero a los efectos del cálculo de incapacidad permanente o jubilación durante los 2 primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%, es decir, que ante cualquier situación por la cual seamos beneficiarios de esas prestaciones de la seguridad social la cuantía será la misma que si no existiera la reducción de jornada.

IMPORTANTE: Desde la reforma de 2019, es posible adaptar la jornada de trabajo sin necesidad de reducir la jornada.

Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores

Art.37.6 ET) “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.”

 

Referencias:

– Estatuto de los Trabajadores.

– L.I.S.O.S.

– Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

– Convenios de aplicación.

– Seguridad Social.