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Hablamos de movilidad geográfica cuando se produce un traslado o desplazamiento del trabajador o trabajadora a otro centro de trabajo en distinta localidad que exija cambio de residencia.

Para que haya movilidad geográfica el traslado del trabajador o trabajadora debe implicar su cambio de residencia, o bien también se entiende que hay movilidad geográfica cuando en un periodo de 3 años, hay un desplazamiento de más de 12 meses.

La movilidad geográfica está regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Como la legislación no especifica mucho esta cuestión, han sido los tribunales los que en base a determinados requisitos analizan si es una movilidad geográfica o no en base a los siguientes factores:

Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador o trabajadora. No se ha establecido una distancia concreta, pero normalmente se coge como referencia si supera o no los 30 kilómetros. No obstante, habrá que valorar cada caso concreto atendiendo también al transporte público existente.

Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.

Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.

Jornada laboral del trabajador o trabajadora. Relacionado con lo anterior, no es lo mismo el cambio del centro de trabajo de un empleado que trabaja a jornada completa, de otro que lo hace sólo una hora al día, ya que una pequeña modificación del centro puede provocar que no sea rentable el trabajo.

Hay dos tipos de traslados en la movilidad geográfica: los individuales y los colectivos.

Los traslados individuales

Cuando el traslado afecta a un trabajador o trabajadora, o a un número reducido para que no se considere como traslado colectivo, el empresario debe notificarlo al trabajador afectado o sus representantes con un plazo de preaviso mínimo de 30 días.

Aunque no lo indica de manera expresa el estatuto, para que la notificación sea adecuada, deberá formalizarse por escrito indicando:

-Nuevo destino

-Fecha de efectividad

-Motivaciones y causas del traslado
 
Una vez que el trabajador o trabajadora ha recibido la notificación de la empresa, y que le afecta de forma individual, puede reaccionar de dos formas:

 
a) Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los gastos, tanto los propios del trabajador o trabajadora, como los de sus familiares. En este caso se suele estar a lo que se regula en el convenio colectivo.
 
b) Si no acepta el traslado, puede solicitar la extinción de su contrato. En este caso, al rescindir el contrato recibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.  El trabajador o trabajadora no tiene la necesidad de demostrar la existencia de perjuicios con el traslado.  Basta con que, tras recibir la notificación de la empresa, comunique su decisión de dar por finalizado el contrato.

El trabajador o trabajadora, que no pida la extinción del contrato,  deberá trasladarse, pero todo ello sin perder el derecho a impugnar la decisión de la empresa ante los juzgados de lo social, de modo que será el juez el que determine si el traslado impuesto por la empresa se ajusta a los requisitos legales o no, y si la empresa no los ha respetado, impondrá que el trabajador o trabajadora sea reincorporado a su puesto de trabajo previo al traslado.  Existe un procedimiento especial para estos casos de movilidad geográfica.

¿Y nuestra pareja?

Si trabaja en la misma empresa que el trabajador o trabajadora trasladado, el artículo 40.3 establece que: “Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”.

Por lo tanto, en ese caso, podremos solicitar a la empresa el traslado también de la pareja.

Sin embargo, si trabaja en una empresa distinta la situación será más complicada, salvo que el Convenio Colectivo de aplicación recoja algún tipo de derecho, no podrá solicitar ni exigir cambio de centro de trabajo.

El traslado colectivo de trabajadores

 
El artículo 40 del ET, en su aparatado segundo, regula con detalle todo el proceso que se debe seguir cuando se produzca un traslado colectivo de trabajadores en la empresa.
 
Se considera traslado colectivo cuando:

a) afecta a todos los trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o,
b) cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

– Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
– El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
-Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En los traslados colectivos, el empresario está obligado a la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.  Se notificará la apertura de estas consultas y las posiciones de las partes a la Autoridad laboral competente.  El Estatuto regula cómo se formarán las comisiones negociadoras y el procedimiento de negociación.

Finalizado el periodo de consultas y con una antelación mínima de 30 días, se notificará a los trabajadores y trabajadoras la fecha en la que tendrá lugar el traslado efectivo. Los trabajadores y trabajadoras, en cualquier caso, tienen derecho a impugnar la decisión de la empresa, incluso si hubo acuerdo con los representantes, según el procedimiento que se ha señalado para el traslado individual.

Se contempla un sistema de solicitud preferente de puesto de trabajo en otros centros de la empresa para los trabajadores o trabajadoras víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo o con discapacidad.

Desplazamientos temporales.

Las empresas pueden desplazar temporalmente a sus trabajadores y trabajadoras, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.  Esto se considera desplazamiento temporal, no traslado.

 
En los desplazamientos temporales, la empresa debe informar al trabajador o trabajadora afectada del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a 5 días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a 3 meses. Una vez que se le haya informado, el trabajador o trabajadora tiene estas opciones:

-Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a 3 meses, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

-Si no está conforme con el desplazamiento temporal, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, pero sin dejar de cumplir mientras tanto el desplazamiento señalado por la empresa.
 
Tanto los traslados, como los desplazamientos temporales que hemos visto, son casos de movilidad geográfica sustancial, que implica un cambio de residencia del trabajador o trabajadora.

El fundamento de la impugnación podrá ser:

-La falta de causa

-El incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representantes legales de los trabajadores

-No respetar el periodo de preaviso.

 

Referencias:

– Estatuto de los Trabajadores.

– Convenio Colectivo de aplicación.