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Gran parte de los contratos temporales se celebran en fraude de ley, es decir, son ilegales porque por la naturaleza real del trabajo a desempeñar, deberían ser contratos indefinidos.  Esto implica que el trabajador o trabajadora debe ser considerado como fijo en la empresa, con las implicaciones que eso conlleva.  Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 15.3: “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.” Cuando la empresa contrata a un trabajador o trabajadora con contrato temporal sin que haya causa que lo justifique, la consecuencia es que ese contrato se considerará como un contrato indefinido, con todas las consecuencias que ello implica. En la actualidad, gran parte de los contratos temporales se celebran en fraude de ley, es decir, tienen apariencia formal de temporalidad, pero deberían ser contratos indefinidos.

Existen multitud de razones y/o motivos por lo que la mayoría de esos contratos temporales, están en fraude Ley o mal hechos:

En contratos por obra y servicio:

– Estar contratado más tiempo del permitido (3 años salvo que por convenio colectivo se permitan 4). La empresa debería dar un documento reconociendo al trabajador o trabajadora como indefinido o indefinida, una vez pasado el plazo, pero prácticamente ninguna empresa lo hace.

– Estar contratado por obra y servicio durante más de 24 meses en un periodo de 30 con 2 o más contratos temporales. Aunque por Convenio puede haber más requisitos para evitar este tipo de contratación temporal abusiva. También la empresa debería dar un documento reconociendo el contrato indefinido del trabajador o trabajadora una vez pasado el plazo.

– No indicar con exactitud la obra o servicio que se va a realizar, o ser estar contratado para realizar un servicio dentro de la actividad normal de la empresa, o realizar funciones distintas para las que se ha sido contratado, por trabajar más tiempo del que ha durado la obra o servicio, aunque no se supere el límite temporal, no estar formalizado por escrito, etc.

En contratos eventuales por circunstancias de la producción:

No estar identificado claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador o trabajadora indefinida, no indicar la duración, por la superación de los límites temporales, no estar formalizado por escrito si dura más de 4 semanas o es a tiempo parcial, etc.

En contratos de interinidad o sustitución:

No estar indicado el trabajador o trabajadora sustituido o sustituida y la causa de la sustitución, no estar formalizado por escrito, etc.

En caso de tener un contrato temporal, sería conveniente que lo revisara nuestra asesoría o los miembros de los comités de empresa de los trabajadores donde tenemos representación sindical, para así, estar informados o informadas si está bien hecho nuestro contrato o por el contrario en fraude de ley.

El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley como “los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en fraude de ley“.

Es decir, utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende.

En el ámbito laboral, podemos definirlo como aquél contrato realizado con una duración temporal, pero que en realidad está cubriendo una necesidad permanente de la empresa.

No obstante, también se puede considerar el contrato en fraude de ley, aun cuando cubra una necesidad temporal no se haya respetado los requisitos exigidos para la celebración de dicho contrato. Por ejemplo, una necesidad temporal que debe ser cubierta con un contrato eventual, se cubre con un contrato temporal de obra y servicio cuya duración de contrato permitida es mayor.

Que hace el trabajador o trabajadora si tiene un contrato en fraude de ley

Lo primero de todo,  siendo parte de la afiliación (para afiliarte pincha aquí) contactar con nuestro sindicato, bien a través de las secciones sindicales, si las hay en tu empresa, bien a través de los canales de las redes sociales donde tenemos presencia, por medio del móvil 📱 enviando un mensaje escrito o un audio por, WhatsApp o Telegram. (No se admitirán llamadas)  o bien pasándote por nuestra sede nacional (en los horarios de la asesoría laboral).

Si el trabajador o trabajadora ha sido despedido o despida por un fin de obra o servicio y el contrato está celebrado en fraude de ley (realmente tendría que ser una contratación fija o indefinida) se tendrá que demandar contra ese despido, alegando que es improcedente ya que no se puede despedir con un fin de obra a un trabajador o trabajadora que en realidad es fijo.  En estos casos, el despido se consideraría improcedente, con la posibilidad de readmisión, o si la empresa no readmite, indemnización por despido, que siempre es superior a la que hay para la finalización de un contrato temporal.

Si se tiene un contrato de obra y se supera el límite de 3 años, o si se tienen 2 o más contratos y se está contratado más de 24 meses en un periodo de 30, se puede solicitar a la empresa que reconozca que se es fijo o indefinido. En el caso de que la empresa no lo reconozca, será necesario demandar para que se reconozca este derecho. O se puede solicitar por el trabajo al Servicio Público de Empleo (SEPE) un certificado de los contratos temporales para poder acreditar la condición de fijo en la empresa. El SEPE tiene que emitir el certificado y ponerlo en conocimiento de la empresa.

En cualquier caso, se puede demandar a la empresa para que reconozca la condición de indefinido o indefinida, debiendo el trabajador o trabajadora presentar la correspondiente Papeleta de Conciliación para iniciar la reclamación judicial.

Referencias:

Estatuto de los Trabajadores (ET).

ET Artículo 15.3

Convenios Colectivos de aplicación.

– Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código
Civil artículo 6.4.