La información es vital, para conocer tus derechos y deberes laborales, para conocer y entender, así como advertir y prevenir actos o acciones de las cuales nos podamos lamentar en un futuro.
Todo trabajador o trabajadora tiene que saber que las empresas dentro de la relación laboral, tiene el derecho a ordenar distintas tareas a sus empleados o empleadas, siempre con ciertos límites. Así lo indica el artículo 20.1 del ET, que dice así: “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.”
Dicha facultad, y ante incumplimientos de los trabajadores y trabajadoras de estas órdenes, el empresario tiene la potestad disciplinaria (por desgracia) para imponer sanciones a los trabajadores y trabajadoras que pueden llegar incluso el despido disciplinario.
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores se indica que los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de las empresa en virtud de incumplimientos laborales, conforme o acorde con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en:
– Las disposiciones legales, considerando como tal, el Estatuto de los Trabajadores.
– Convenio colectivo que sea aplicable.
Por consiguiente, para que una conducta sea sancionable debe de estar recogida dicho comportamiento como sancionable de manera expresa, ya sea en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
Si bien es cierto que el Estatuto de los trabajadores recoge algunos incumplimientos de manera muy amplia, convirtiéndose en un «laberinto» en el que se puede incluir casi cualquier conducta inadecuada de la persona trabajadora.
Las disposiciones legales del Estatuto de los Trabajadores,
– Despido disciplinario del artículo 54.
– Suspensión de contrato de trabajo, es decir, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45 h).
– Amonestación, verbal o por escrito, sin necesidad de que tenga aparejada una sanción de empleo y sueldo.
En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica que se considerarán incumplimientos contractuales:
- a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores dice que existen 3 tipos de grados:
– Leves.
– Graves.
– Muy graves.
Para conocer la graduación, tendremos que acudir al convenio colectivo de su aplicación, en caso de que este tampoco diga nada, la gravedad del comportamiento deberá de ser determinada por el empresario, que siempre estará controlada por el juez cuando el trabajador o trabajadora impugne la sanción.
Cada convenio colectivo es el encargado de recoger las sanciones en función de la gravedad de los diferentes comportamientos de los trabajadores y trabajadoras. Normalmente, el convenio colectivo establece de una manera muy amplia los comportamientos sancionables, dejando la facultad de decidir si el comportamiento es muy grave, grave o leve.
Como ya hemos comentado en más de una ocasión: Alguien comento en su día: “hay dos cosas que el trabajador o trabajadora debería tener como lectura en su mesilla de noche: el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio colectivo”.
La jurisprudencia admite estas generalizaciones siempre que se haya contemplado en el convenio la posibilidad de utilizar criterios analógicos, todo ello basado en la dificultad que entraña tratar de prever todas y cada una de las posibles infracciones que pueden cometer los trabajadores o trabajadoras.
La prescripción de las faltas y sanciones, el fundamento de la prescripción de las faltas y sanciones está en que el trabajador o trabajadora no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora. Dicho de otra manera, no puede estar pendiente de si la empresa va a optar por sancionarle o no, teniendo esa incertidumbre o esa amenaza constante por parte de la empresa.
El artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:
– Faltas leves: 10 días.
– Graves: 20 días.
– Muy graves: 60 días.
En cualquier caso, transcurridos 6 meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben. Es decir, que, si la empresa no tiene conocimientos de los hechos, pasados 6 meses ya no se podrá sancionar.
Los limites, no será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos. Es decir, que nunca se podrá determinar una sanción como muy grave, si el convenio la establece como leve. Del mismo modo, nunca se podrá sancionar con más de lo que indica el convenio colectivo en función de la gravedad de la sanción.
Por otro lado, tampoco se puede sancionar indicando que los hechos comportan una falta muy grave, pero luego aparejar la sanción a una falta leve.
Este truco puede hacerse por parte de la empresa, para que quede reflejada la sanción como muy grave, pero desmotivando al trabajador a impugnarla ante los tribunales ya que no tiene sanción de empleo y sueldo o es muy pequeña, y prefiera no demandar.
Además, debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción. En ningún caso estas sanciones podrán ser la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
En base al principio “no bis in indem”, una misma conducta no puede ser sancionada 2 veces.
El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo.
El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Por otro lado, si el trabajador o trabajadora es representante legal de los trabajadores, antes de imponer una sanción muy grave, se deberá de abrir un expediente sancionador contradictorio. Esta misma obligación, se establece en determinados convenios colectivos para todos los trabajadores y trabajadoras.
Si no se cumpliese el procedimiento establecido, se determinará la nulidad de la sanción impuesta por los tribunales. También hay que recordar que, para las faltas muy graves también es obligatorio que se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas.
El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores, pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.
¿Qué puede hacer un trabajador o trabajadora ante una falta o sanción, por parte de la empresa o empresario?
Lo explicamos detalladamente en el siguiente artículo publicado en nuestra web: https://sindicalistasdecanarias.com/recomendaciones-ante-una-sancion-de-la-empresa/
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme o corroboré y asegúrese siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
– Estatuto de los Trabajadores Artículos 20, 58, 59, 60 y 68.
– Convenio Colectivo aplicable en la empresa.
– Texto Refundido de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
– Ministerio de Trabajo y Economía Social.
– Artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical L.O.L.S.
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