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Es el documento mediante el cual la empresa notifica al trabajador el despido, la fecha de efectos del mismo, así como la causa que justifica la medida, y, por otro lado, es la forma que tiene el trabajador de conocer la decisión empresarial.

La legislación laboral exige que la carta de despido tenga un contenido mínimo para que el trabajador o trabajadora pueda comprender de una manera clara el por qué se le está despidiendo.

En caso contrario, el trabajador o trabajadora no podrá defenderse en un procedimiento judicial posterior de impugnación del despido creándole una clara indefensión. Si se considera que el trabajador o trabajadora no se puede defender, el despido será considerado como improcedente o nulo.

La decisión del despido, debe de realizarse por escrito. Así lo dice el Estatuto de los trabajadores en su artículo 53 para el despido objetivo, y en el artículo 55 para los despidos disciplinarios.

Luego, debe de tener un contenido mínimo que permita al trabajador o trabajadora comprender las causas de la decisión, indicando el tipo de despido y los hechos que acreditan la causa indicada.

No es necesario en este momento, que la empresa demuestre o indique las pruebas que tiene de los hechos indicados en la carta. Esa obligación la tendrá que hacer ante el juez en caso de que el trabajador o trabajadora presente la correspondiente demanda de impugnación de despido. El convenio colectivo de aplicación puede ampliar las exigencias que indica el Estatuto de los Trabajadores.

Además de lo anterior mencionado, si hay un despido disciplinario pueden existir las siguientes obligaciones en el momento del despido:

1- Si el trabajador o trabajadora es representante legal de los trabajadores, o delegado sindical, se deberá obligatoriamente antes de entregar la carta de despido abrir un expediente sancionador contradictorio. Esta obligación también será obligatoria si así lo exige el convenio colectivo.

2- Si el trabajador o trabajadora estuviera afiliado o afiliada a un sindicato y fuese conocido este hecho por la empresa deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

La información mínima que debe de tener la carta de despido es la siguiente:

1- Una descripción clara, concreta y precisa que permita que el trabajador o trabajadora conocer las causas o los hechos que motivan el despido.

2- Fecha de efectos del despido.

Ya que a través de la carta el trabajador o trabajadora conoce las causas que motivan su despido, y podrá, si lo considera oportuno, impugnar la medida judicialmente.

La carta delimita y determina los hechos que se van a discutir y probar en un posterior juicio. Lo no dicho en la carta no podrá ser indicando posteriormente como justificación del despido.

Al poner la fecha de efectos del despido tiene su razón de ser, en la necesidad de fijar el dies a quo, esto es, el momento a partir del cual se comenzará a contar el plazo de 20 días para reclamar judicialmente.

Además, marca el momento en que el trabajador o trabajadora se encuentra en situación legal de desempleo para solicitar el paro.

Si el despido es por causas objetivas, además de la carta, la empresa deberá de poner a disposición del trabajador o trabajadora, del importe de la indemnización a razón de 20 días por año trabajado, y si este no está bien calculado, y siempre que a diferencia se deba considerar no subsanable, el despido se considerará improcedente.

La carta de despido, te la pueden entregar en mano (siempre es conveniente tener testigos) o bien por él envió mediante burofax (si el trabajador o trabajadora no firma la carta de despido).

Es conveniente que el trabajador o trabajadora firme la carta de despido (siempre poniendo antes de firmar “no conforme”) y se quede con una copia de la misma.

Firmar, no significa en ningún caso aceptar el despido ni estar conforme con él, puesto que el despido es una decisión unilateral de la empresa y la carta de despido es la forma en que se comunica. Firmar, sólo acredita que la has recibido. Aun así, siempre recomendamos que se firme como no conforme.

Por otro lado, lo que nunca se debe firmar es un acuerdo transaccional del despido, salvo que se esté conforme con el mismo.

Las opciones que tiene el trabajador o trabajadora, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido desde la fecha de efectos del mismo. Al impugnar, solicitará la improcedencia o nulidad del despido.

 

Referencias:

– Artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.

– Convenios Colectivos de aplicación.