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Efectos de la crisis sanitaria, coronavirus, Covid-19 o SARS-CoV-2.

Efectos laborales y sociales.

Sobre el periodo para efectuar el pago de la nómina de los empleados y empleadas, el Estatuto de los Trabajadores establece que el plazo no podrá exceder de un mes, aunque como en otras cuestiones hay que tener en cuenta lo que pueda decir al respecto el convenio colectivo por el que se rija la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores considera el salario como «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena» que retribuyan «el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo».

También, en su artículo 4, cada trabajador tiene derecho a «la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida».

Así mismo, el artículo 29 especifica que «la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres». Así mismo, detalla que el periodo de tiempo para efectuar dicho abono de la nómina «no podrá exceder un mes».

De facto, el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores señala que el interés por el retraso en el pago del salario «será el 10% de lo adeudado».

Del mismo modo añadir que el art. 32 del Estatuto de los Trabajadores regula las diferentes garantías para asegurar que el trabajador perciba su salario:

• ➡️ los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
• ➡️ los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. Es decir, que, con los bienes producidos por los trabajadores, en caso de ser embargados, los primeros en cobrar serían precisamente éstos.
• ➡️ el resto de créditos por salarios no protegidos conforme a los párrafos anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

Otro aspecto importante en relación al retraso en el pago de un salario viene determinado en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (conocido como L.I.S.O.S.), en su artículo 8, que establece como una infracción muy grave «el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido».

En este sentido, estas infracciones muy graves están penadas con una multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 a 187.515 euros.

Queda claro, por lo que la empresa no puede, sin más, incumplir la obligación de pago de los salarios y que, si la empresa atraviesa una situación económica complicada, lo que debe hacer es acudir a las distintas vías que la ley contempla.

La costumbre es pagar el salario de forma mensual, siendo lo más frecuente es que sea abonado entre los días 30 y 5 de cada mes en función de la empresa.

¿Y que pasa si la empresa no me paga?

Hay que tener en cuenta, el tiempo que contamos para no perder el derecho a reclamar el salario es de un año. Una vez transcurrido ese plazo no podremos exigirlo.

Hay 3 alternativas: La primera es acudir a la inspección de trabajo, la segunda es reclamar judicialmente y la tercera, solicitar la extinción del contrato de trabajo, por justa causa, en los casos de falta de pago o retrasos continuados en el abono del sueldo pactado por parte de la empresa.

En cuanto a la primera, el no pagar la nómina de forma puntual por parte de la empresa e ir a la inspección de trabajo, sería una sanción leve, con una sanción que estaría entre los 60€ a 625€ (Real Decreto Legislativo 5/2000 que regula las infracciones y sanciones en el orden social). No soluciona el problema, ya que se sancionaría a la empresa, pero en ningún caso la inspección de trabajo obliga a que la empresa pague al trabajador o trabajadora, un juez, si puede obligar a la empresa a pagar el salario al trabajador o trabajadora, pero para eso hay que reclamar judicialmente.

Como segunda opción, reclamar judicialmente, hay que recordar que, para solicitar cantidades, primeramente, habrá que presentar una papeleta de conciliación laboral y en el caso de no llegar a un acuerdo, se ira a los juzgados de lo social, presentando una demanda.

Y por último, también la trabajadora o trabajador (en caso de retrasos continuados en el abono del sueldo o salario pactado por parte de la empresa) tendrá el derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo.

El contenido de esta publicación es meramente informativo, por lo que, si deseas realizar cualquier actuación en base al mismo, deberás contactar con el sindicato a través de la Asesoría laboral.