Lo primero de todo, es saber que es una nómina, es el recibo del pago de un salario. Se trata de un documento que la empresa entrega al trabajador o trabajadora en el que se recogen el sueldo que recibe a cambio del trabajo realizado, las retenciones que se le practican y otras percepciones económicas adicionales.
La nómina sirve de justificante de que el trabajador o trabajadora ha percibido su sueldo y también de que se han realizado los pagos correspondientes a la Seguridad Social del trabajador/a y las retenciones del IRPF.
Ahora bien, las partes que conforman la nómina, debe incluir una información básica sobre la empresa, el trabajador o trabajadora y sus retribuciones económicas, detallando también las bases de cotización del empleado y las bases del IRPF y especificando las aportaciones del empresario. Estos datos se distribuyen en varias partes: el encabezado, los devengos, las deducciones, el líquido a percibir y el bloque de sello y firmas, siguiendo un modelo oficial de recibo individual de salarios aprobado por el Gobierno.
En el encabezado deben incluirse obligatoriamente datos que sirvan para identificar a la empresa y al trabajador o trabajadora. De la empresa se especificará su denominación social, dirección, CIF y código de la cuenta de cotización de la Seguridad Social. Por parte del trabajador o trabajadora se incluirán su nombre y apellidos, DNI, número de afiliación a la Seguridad Social, categoría profesional y antigüedad en la empresa.
En esta parte de la nómina ha de añadirse el periodo de liquidación de la misma (habitualmente un mes).
En los devengos se detallan los ingresos que percibirá el trabajador o trabajadora, incluyendo tanto las percepciones salariales (sueldo base, complementos, horas extra, salario en especie…) como las no salariales (indemnizaciones y suplidos, dietas, gastos de locomoción, prestaciones de la Seguridad Social…).
En las deducciones, se establecen las aportaciones que realiza el trabajador o trabajadora a la Seguridad Social (las cotizaciones por contingencias comunes, desempleo o formación profesional, entre otras), así como las retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), anticipos y otras deducciones.
Tras restar a la suma de los devengos las deducciones realizadas, la nómina especificará el líquido a percibir o salario neto, que es la cantidad que recibirá el trabajador o trabajadora.
El Estatuto de los Trabajadores, la principal normal que regula el derecho laboral, no es muy concreto a la hora de detallar que día y de qué manera se tiene que abonar la nómina a las personas trabajadoras.
Así, en su artículo 29 que dice así:
“La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.”
O lo que es lo mismo, no establece un día concreto de pago, sino que éste debe realizarse según lo acordado en el convenio colectivo, o en su defecto entre el empresario y el trabajador o la costumbre del lugar.
El salario debe abonarse de forma periódica, cuya periodicidad no podrá ser superior a un mes. Por lo tanto, se puede pactar que el salario se abone, de forma diaria, de forma semanal o mensual, pero nunca cada dos meses.
También el salario debe abonarse de forma regular, por lo tanto, una vez pactado o establecido de manera tácita la forma de pago esta debe de realizarse siempre de la misma manera.
De igual manera, el salario abonado debe de entregarse junto con la nómina en la que se refleja el salario bruto y neto, así como los diferentes conceptos (explicados anteriormente).
Ahora bien, lo más normal es abonar o pagar el salario (nómina) de forma mensual, siendo lo más frecuente entre los días 20 del mes anterior y el 5 de cada mes (dependiendo de la empresa o lo que diga en su defecto el Convenio de aplicación).
Ahora bien, ¿nóminas en papel u online? De acuerdo con el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, sobre “Liquidación y pago”,
“La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.”
En este sentido, se deduce que la empresa está obligada a entregar en papel la nómina al trabajador o trabajadora. Pero todo cambió con una sentencia del Tribunal Supremo; en concreto, se trata de la Sentencia 1023/2016, de 1 de diciembre de 2016. Con esta sentencia se dictaminó que es válido tanto percibir una nómina digital como una nómina impresa, puesto que en ambos casos queda constancia de que el trabajador ha percibido el ingreso.
Si la empresa no me paga. El pago es exigible a la empresa desde el mismo momento en que se debió abonar y no se hizo, no hace falta esperar ningún día ni otorgar un plazo a la empresa.
Por otra parte, el tiempo que tenemos para no perder el derecho a reclamar el salario adeudado es de un año desde que debieron abonarlo y no lo hicieron. Una vez transcurrido ese plazo perderemos el derecho a exigirlo.
Esta exigencia o reclamación se debe de realizar judicialmente. Recuerda que para solicitar cantidades primero hay que presentar una papeleta de conciliación laboral y en caso de no alcanzar un acuerdo acudir a los juzgados de lo social presentando una demanda.
Con todo eso, en los casos de retrasos continuados, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a la indemnización por despido improcedente y prestación por desempleo. Recuerda que esta opción tiene que decretarla un juez, así que, el trabajador o trabajadora tendrá que demandar para ello.
El retraso en el pago del salario permite solicitar un interés de mora del 10%. Ese 10% se calcula de forma anual, contabilizándose desde el momento del devengo hasta el completo pago. Tal como viene estipulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, que dice así:
“El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.”
Si denuncias a la inspección de trabajo, el impago del salario de forma puntual, es una sanción leve, pero si dicho impago es reiterativo la sanción sería muy grave. Está claro que, si la empresa no paga, es por qué no quiere, y si recibe una sanción leve acabará pagando, a no ser que la empresa no tenga liquidez u otra causa que lo justifique.
No obstante, la inspección de trabajo no soluciona el problema al trabajador o trabajadora, ya que puede conseguir que le pongan una sanción a la empresa, pero en ningún caso la inspección de trabajo puede obligar a que la empresa pague al trabajador o trabajadora. Sin embargo, un juez o jueza sí que puede obligar a la empresa a abonar el salario, y en caso contrario, a embargar los bienes, o en última instancia, obligar al FOGASA a que se haga cargo del salario.
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme o corroboré y asegúrese siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
– Ley Orgánica del Poder Judicial.
– Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
– Estatuto de los Trabajadores
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