EL DESPIDO A UNA MUJER EMBARAZADA
15 Ene

EL DESPIDO A UNA MUJER EMBARAZADA

EL DESPIDO

DESPIDO EN CASO DE CONTRATACIÓN TEMPORAL.

DESPIDO EN CASO DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA

CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE.

EN PERIODOS DE PRUEBA.

CUÁNTO DURA LA PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO.

A pesar de su embarazo, una trabajadora puede ser despedida si se demuestran los motivos que justifican el despido. ¿Y qué sucede si el empresario no puede demostrarlos?  La trabajadora podrá exigir su readmisión.

Lo primero, no hay ninguna obligación de informar a la empresa de la gestación o embarazo al menos hasta que pueda ser incompatible con tu puesto de trabajo por motivos de salud y seguridad, pero se recomienda hacer un escrito informando de su estado.

Si la empresa, llegado el caso, la somete a presión, para abandonar el puesto de trabajo, es ponerse en contacto con los representantes de las y los trabajadores, o con la representación sindical (a través de la sección sindical de la empresa) para que medien y vuelva todo a la normalidad, es más, podían servir de prueba si fuera necesario al llegar a juicio. Si no hubiera representación de las y los trabajadores, ni representación sindical y no hay posibilidad de que se cese el acoso por parte de la empresa o jefes, es denunciarlos a la inspección de trabajo (aportando pruebas como correos, conversaciones, grabaciones, etc.). También puede acudir a su médico de cabecera, exponerle la situación laboral y su estado anímico, ya que en un ambiente tóxico puede causar a las trabajadoras crisis de ansiedad, riesgo que se incrementa en el caso de las embarazadas, y esto es perjudicial, no solo para la salud de la trabajadora sino también del feto.

El despido.

La respuesta breve es afirmativa, la empresa puede extinguir la relación laboral siempre que tenga una causa que justifique la decisión empresarial.

Pero en la práctica, lo cierto es que es más complicado despedir a una trabajadora embarazada o con una reducción de jornada, ya que, a diferencia de otros trabajadores, sólo se podrá despedir si existe una causa para ello, en caso contrario, el despido será declarado nulo.

No es como otro trabajador que siempre se le podrá despedir abonando la indemnización del despido improcedente.

EL DESPIDO A UNA MUJER EMBARAZADA

Para saber que causas pueden justificar una extinción de la relación laboral, habrá que distinguir si la trabajadora tiene un contrato temporal o un contrato indefinido, ya que las causas varían en uno u otro caso.

Si la empresa la despida alegando por ejemplo causas objetivas, como pérdidas económicas continuadas, abonándole una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Pero si crees que tu despido es en realidad consecuencia del embarazo y no de las supuestas pérdidas económicas que alega la empresa, puedes solicitar la nulidad del despido por discriminación y violación de sus derechos fundamentales. Para ello, tendrás que presentar la llamada “papeleta de conciliación”, y en caso de no alcanzar ningún acuerdo, demanda judicial ante el Juzgado de lo Social correspondiente.

La trabajadora tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial, tanto en un contrato temporal como indefinido.

Desde la fecha en la que se haga efectivo el despido podrá solicitar la prestación por desempleo, si tienes más de 360 días cotizados en los últimos 6 años.  Si tuviera menos tiempo cotizado (6 meses si no tiene hijos o cónyuge a su cargo, o 3 meses si los tiene), podría pedir el subsidio por pérdida de empleo.

Si mientras estás cobrando el paro, das a luz, pasarás a la situación de baja médica por maternidad cobrando de la Seguridad Social y se suspenderá la prestación de desempleo.

Tanto la normativa internacional como la comunitaria y la nacional establecen que, el despido de una trabajadora embarazada es una de las causas de discriminación de la mujer, y, por tanto, el despido será declarado nulo en los tribunales.

Artículo 55.5 Estatuto de los Trabajadores.  Forma y efectos del despido disciplinario ( )

  1. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  1. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad […], en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. ( )

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  1. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Despido en caso de contratación temporal.

Cuando el contrato se terminé por finalización de la obra o servicio para la cual la trabajadora fue contratada, no será considerado despido nulo, aunque la trabajadora se encuentre embarazada. Sin embargo, habrá que analizar si la no renovación del contrato laboral se debe a una causa discriminatoria por el embarazo.

En las situaciones donde podría haberse renovado el contrato y por el embarazo la empresa finalizó la relación laboral, el despido será considerado nulo.

Si se produjera la circunstancia de que el contrato temporal de la trabajadora fuera un contrato temporal celebrado en fraude de ley, la trabajadora podría denunciarlo y lograr que la relación laboral se considerase como indefinida y reclamar la nulidad del despido.

Las principales causas de que un contrato se encuentre en fraude de ley son las siguientes:

1. Superación de la duración del contrato temporal. La mayoría de los contratos temporales tienen unos límites de duración, en caso de superarlos, la relación se debe entender indefinida y no podrá ser indicada como causa la finalización del contrato.

2. Inexistencia de una causa temporal. Todos los contratos temporales tienen una justificación temporal que debe de venir indicada en el contrato de trabajo de manera específica, y la falta o inconcreción de la misma, trae como consecuencia que el contrato se considere indefinido. En otras palabras, una necesidad temporal de la empresa debe ser cubierta por un contrato temporal, pero una necesidad indefinida debe de ser cubierta con una trabajadora indefinida. Esta situación también es posible cuando la trabajadora ha sido contratada para una causa concreta, pero posteriormente realiza otras funciones.

3. Falta de contratación por escrito. Si no existe contrato escrito, la relación laboral se entiende indefinida.

En definitiva, en caso de una finalización de contrato de una trabajadora será de vital importancia verificar si el contrato está en fraude de ley o no.

En caso afirmativo, al demandar la extinción ante los tribunales, se calificará el despido como nulo y, por tanto, la empresa tendrá la obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación.

Esta obligación de reincorporación también afecta a la trabajadora, ya que, si no lo hace, se considerará baja voluntaria y no tendrá derecho a desempleo.

Despido en caso de contratación indefinida.

El despido o la extinción de la relación laboral de una trabajadora con un contrato indefinido podrá realizarse, principalmente, mediante un despido objetivo o disciplinario

En cualquiera de los dos casos, la notificación de la extinción tiene que realizarse mediante una carta de despido en el que se recojan de forma clara y detallada las causas que han justificado la extinción de la relación laboral.

Además, en el despido objetivo la última reforma laboral del año 2019 obliga a la empresa no sólo a justificar la procedencia del despido, sino también justificar que el despido no sea motivado por el embarazo, y que lo procedente era despedir a esa trabajadora y no a otra.

Así, en el artículo 53 del E.T. se indica que:Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida “.

Ahora bien, la empresa tiene que acreditar que no se ha escogido a esa trabajadora por el hecho de estar embarazada o con reducción de jornada.

Contratos para la formación y el aprendizaje.

El artículo 11 del estatuto de los trabajadores relativos a los contratos de formación, y en relación con el contrato para la formación y el aprendizaje indica que “Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.”

Al ser un contrato cuyo objetivo es otorgar una formación teórica y práctica la trabajadora, es necesario que la trabajadora contratada finalice la formación.

Por ello, si por alguna de las causas indicadas anteriormente la trabajadora se encuentra impedida para trabajar, también lo está para realizar la formación por lo que la duración del contrato se interrumpe y continuará el día que la trabajadora se reincorpore a la empresa.

Periodos de prueba.

La empresa puede indicar a una trabajadora embarazada un periodo de prueba no superado y, de esa manera, extinguir la relación laboral sin que la medida sea considerada actualmente por la jurisprudencia como despido nulo.

Sin embargo, con la nueva reforma laboral del año 2019, se podrá considerar nulo la extinción de la relación laboral salvo que el empresario acredite que existen unas causas objetivas que no está relacionada con el embarazo.

Es decir, que actualmente se exige una justificación, por pequeña que sea, por la cual se extinga la relación laboral en un periodo de prueba.

Todo ello está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores, indica que “Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”.

Cuánto dura la protección frente al despido.

La protección se inicia desde el mismo momento en que la trabajadora se queda embarazada hasta que transcurran doce meses del nacimiento.

Esta protección se prolonga para el caso de que la trabajadora solicite una excedencia por cuidado de un menor de tres años o una reducción de jornada hasta que el menor cumpla doce años.

En definitiva, la protección puede ir desde el momento del embarazo hasta que el menor cumpla doce años si la trabajadora solicita una reducción de jornada. Cada despido debe analizarse individualmente, teniendo en cuenta las circunstancias laborales y personales de la trabajadora embarazada despedida. Por eso es importante que sepa qué hacer y como reaccionar ante un despido.

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  1. DESPIDOS: RESOLUCIONES JUDICIALES – Sindicalistas de Canarias - 23 mayo, 2021

    […] Trabajadores embarazadas. El de las trabajadoras embarazadas. Será nulo todo despido desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas anteriormente. […]

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