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Derecho de Garantía de indemnidad

La empresa puede tomar represalias al reclamar

Que hacer ante las represalias de la empresa

Ejemplos jurisprudencia

El derecho de Garantía de indemnidad

Ese derecho, se le llama Garantía de indemnidad, que es el derecho de todo trabajador o trabajadora a no sufrir represalias por parte de la empresa, tras haber reclamado y/o ejercitado o exigido sus derechos laborales.

La consecuencia de toda acción hecha por la empresa con ánimo de venganza o represalia, será la nulidad la misma.

Este derecho del trabajador o trabajadora viene recogido en artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen derecho “… g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo”.

También es una construcción jurisprudencial a partir del artículo 24 de la Constitución referente a la tutela judicial efectiva,

“1. Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.

2. Asimismo, todos tienen derecho al Juez ordinario predeterminado por la ley, a la defensa y a la asistencia de letrado, a ser informados de la acusación formulada contra ellos, a un proceso público sin dilaciones indebidas y con todas las garantías, a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa, a no declarar contra sí mismos, a no confesarse culpables y a la presunción de inocencia.
La ley regulará los casos en que, por razón de parentesco o de secreto profesional, no se estará obligado a declarar sobre hechos presuntamente delictivos.”

Cuando decimos “reclamaciones” no solo nos referimos al hecho de que el trabajador o trabajadora demande ante los Juzgados de lo Social, si no también, reclamaciones como, por ejemplo, enviar un burofax o un escrito a la empresa, una denuncia ante la Inspección de Trabajo, cualquier tipo de reclamación, acciones sindicales, etc.

Todas las acciones realizadas por el trabajador o trabajadora dirigidas a reclamar sus derechos gozan del “derecho de indemnidad”.

No obstante, está protección tiene que tener una conexión temporal y un nexo causal, entre la demanda o reclamación del trabajador o trabajadora y la venganza o represalia de la empresa. Es obvio, que cuanto más cerca este tanto la conexión temporal como el nexo causal, será más fácil de demostrar la causalidad entre la reclamación y la represalia o venganza por parte de la empresa.

No toda reclamación es válida para proteger al trabajador o trabajadora, tiene que existir buena fe por parte del trabajador o trabajadora.

¿Puede la empresa tomar represalias contra el trabajador o trabajadora pro reclamar sus derechos laborales?

Legalmente, no. Aunque sabemos que se hace.

La empresa no puede tomar represalias contra un trabajador o trabajadora por reclamar y/o ejercer o exigir sus derechos laborales. Como bien hemos comentado más arriba, el trabajador o trabajadora está protegido o protegida por la “garantía de indemnidad” del artículo 24 de la Constitución, como así lo ha reconocido el propio Tribunal Constitucional. Cualquier actuación de la empresa como represalia será considerada discriminatoria y nula:  si hubo un despido como represalia, se considerará nulo, si se produjo una sanción, se tendrá por no puesta y el trabajador debería de volver a su horario, funciones, centro de trabajo anterior, etc.

Muchos trabajadores y trabajadoras, a la hora de exigir sus derechos tienen miedo a que la empresa tome represalias. No solo si demandan a la empresa, sino también si se quejan, por ejemplo, de sus condiciones de trabajo o de que no se respetan sus derechos. La mayoría de las empresas se aprovechan de este miedo a demandar o de exigir los derechos laborales para imponer condiciones inferiores a las legales: sueldos paupérrimos, horas extra no pagadas, jornadas interminables, hacer otras funciones distintas sin que se pague por ellas, etc.

¿Qué hacer ante las represalias de la empresa?

Informar de la situación a la RLT o Representación Legal de los Trabajadores en la empresa (Comités de empresa), y si no hacen caso presentar un escrito y efectuar una demanda para anularlas. Hay que recordar, que, ante despidos, sanciones, cambios de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, etc. El plazo para interponer una demanda, es de 20 días.

El trabajador o trabajadora, tendrá que aportar al menos un indicio (si son más, mejor) como, por ejemplo, una demanda anterior, un burofax mandado, una conversación grabada, testigos e incluso una conversación en WhatsApp que permita generar sospecha de la posibilidad de que se haya producido la represalia o venganza por parte de la empresa.

Una vez acreditado lo anterior, será la empresa, quién deberá de probar que su acción contra el trabajador o trabajadora no se corresponde con una represalia o venganza, sino que hay alguna razón objetiva o justificada. La empresa tiene que demostrar que no hay ningún nexo causal con la reclamación efectuada por el trabajador o trabajadora.

Ejemplos:

Ejemplo 1. Isora reclamo a la empresa que su contrato temporal está en fraude de ley y que debería reconocerse como indefinido. La empresa, al siguiente día de recibir la papeleta de conciliación la despide disciplinariamente, diciendo que había robado de la caja de la empresa.

Llega el juicio, Isora demuestra que ella presento la papeleta de conciliación dando indicio o motivos por lo que la empresa le ha despedido como represalia o venganza.

Ahora bien, pueden darse 2 situaciones diferentes: Una, la empresa no demuestra que Isora haya robado de la caja, por consiguiente, se entiende que el despido es sin justificación, es un despido nulo.

Y dos, la empresa “demuestra” que ha robado, con testigos y grabaciones. Entonces, sería un despido justificado, un despido procedente.

Ejemplo 2. Idaira ha solicitado una reducción de su jornada de trabajo por guarda legal de un menor, y al mes siguiente la despide diciendo que tiene (la empresa) perdidas.

Ante dicha reclamación de Idaira, la empresa tiene,

1- no puede demostrar esas pérdidas, o las demuestran sin justificar porque han despedido a Idaira (con reducción de su jornada laboral por guarda legal de un menor) y no a otro trabajador o trabajadora. El despido puede ser nulo.

2- La empresa de Idaira, demuestra que ha hecho un ERE y que ha realizado un despido colectivo a todos los trabajadores y trabajadoras del departamento de Idaira, independientemente de que Idaira tuviera una reducción de su jornada de trabajo por guarda legal de un menor, en este caso el despido puede ser declarado procedente.

Hay que recordar que cada caso es único, por lo que es necesario examinar y ver las conexiones temporales y nexos causales entre la reclamación y las acciones adoptadas por parte de la empresa.

También es factible reclamar una indemnización de daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador o trabajadora por la medida o medidas adoptadas por parte de la empresa, siempre que resulten acreditados, en el ámbito laboral esta cuestión es compleja, ya que es complicado demostrar esos daños y perjuicios. Y a pesar demostrarlos, sería difícil cuantificarlos económicamente (usando como referencia la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).

Ejemplos de jurisprudencia