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Este contrato temporal sólo se puede realizar para cubrir una necesidad temporal de la empresa ya sea por unaacumulación de tareas o exceso de pedidos dentro de su actividad normal. En caso contrario, el contrato puede encontrarse en fraude de ley. Se le conoce como “el contrato eventual”.

Regulado en el Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

El contrato eventual está pensado para situaciones en las que se produce un incremento de actividad imprevisto y temporal en las empresas, en las que la plantilla habitual no es suficiente.  

Ejemplo. Un hotel que está en una estación de esquí conoce de antemano que durante los meses de invierno necesitará reforzar su plantilla, por lo que debería contratar a los trabajadores y trabajadoras a través de un contrato fijo discontinuo para esos meses. Sin embargo, si en esa zona se va a celebrar un campeonato del mundo de esquí de fondo y van a tener una ocupación del 100 %, podrán reforzar su plantilla mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se trata de responder a un incremento ocasional de la actividad, que no se puede atender con la plantilla habitual de la empresa y frente al cual tampoco es razonable la contratación con carácter fijo de los trabajadores o trabajadoras necesarios para atenderlo.

Esta necesidad ha de ser eventual o temporal, ya que, si es una situación de carácter cíclico o de temporada, no se trata de una relación temporal, sino que la relación debe adquirir un carácter indefinido a tiempo parcial, y por tanto utilizar otro contrato; ya sea el contrato fijo discontinuo o el contrato indefinido a tiempo parcial.

En el convenio colectivo de aplicación al contrato de trabajo, se podrán determinar las actividades por las que un trabajador o trabajadora puede ser contratado como eventual por circunstancias de la producción, así como fijar criterios en cuanto a la proporción de trabajadores empleados bajo esta modalidad y el número de trabajadores totales de la empresa.

El contrato eventual podrá concertarse a jornada completa o a tiempo parcial y no puede haber discriminación en cuanto al sueldo a recibir respecto al resto de trabajadores de la empresa.

El contrato deberá realizarse por escrito, a no ser que la duración de éste no supere las 4 semanas y sea concertado a tiempo completo.  En el contrato se especificará con precisión y claridad las causas o circunstancias que lo justifique.

El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración máxima de este contrato será de 6 meses en un periodo de 12 meses.

Sin embargo, el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral, puede ampliar dicha duración máxima, sin que en ningún caso el contrato pueda superar el año de duración en un periodo de 18 meses.

En resumen, es sencillo que el convenio colectivo aumente la duración máxima del contrato, y, en consecuencia, éste no pueda superar el año de duración.

Además de lo dicho antes que es el plazo establecido para este contrato, existe otro límite general para la concatenación o repetición de contratos temporales (contratos eventuales o de obra o servicio). Este límite establece que no se puede estar contratado por dos o más contratos temporales durante un periodo de 24 meses en un periodo de 30.

En cuanto a las prórrogas del contrato, si el contrato se concierta por un plazo inferior a la duración máxima legal, o a la que indica el convenio colectivo, podrá prorrogarse una única vez por el acuerdo de las partes, sin que pueda exceder la duración máxima anteriormente indicada. Si finaliza el periodo del contrato de trabajo, o excede los límites legales, y el trabajador o trabajadora continúa trabajando en la empresa el contrato será considerado indefinido.

La finalización del contrato, se puede extinguir por cualquiera de las causas que indica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Aunque las dos causas más típicas son: finalización del contrato por alcanzar la duración del mismo o el despido realizado por la empresa. Si se produce un despido cuando la empresa extingue la relación laboral antes del plazo acordado en el contrato.

A la finalización del mismo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por año trabajado, o lo que es lo mismo, un día por cada mes de trabajo. Es decir, si se trabaja 6 meses se tiene derecho a 6 días de indemnización.

Para calcular la indemnización, se debe calcular el salario día, y para ello, se coge el salario anual y se divide entre 365 días, o se coge el salario mensual y se divide entre 30,42 días.

En caso de que el trabajador o trabajadora no quiera renovar el contrato temporal o continuar con la relación laboral, no deberá preavisar con 15 días, siempre que cumpla con lo indicado el tiempo acordado en el contrato de trabajo. En este caso no se tiene derecho a desempleo ni indemnización. Por otra parte, si quiere renunciar a su puesto de trabajo antes de que finalice el contrato deberá notificar una baja voluntaria preavisando con lo que indique el convenio colectivo, o en su defecto se recomienda 15 días. Igual que en la situación anterior, no tendrá derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, con la diferencia que si será necesario el preaviso.

El contrato se entiende celebrado en fraude ley, y por tanto la relación se presume indefinida cuando se cumplen algunos de las siguientes situaciones:

1. El contrato no se ha formalizado por escrito.

2. Ha superado la duración máxima recogida en el estatuto de los trabajadores o convenio colectivo.

3. La causa del contrato no es temporal, sino indefinida o estructural.

En casos de que el contrato esté en fraude de ley, la relación será deberá ser considerada indefinida y, por lo tanto, la empresa no puede extinguir la relación laboral por un fin de contrato temporal. En dicho caso debemos demandar por despido en un plazo de 20 días hábiles desde la extinción.

Para más información:  Los contratos temporales en fraude de ley

Referencias:

Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores

Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.