El contrato indefinido fijo discontinuo
10 Jun

El contrato indefinido fijo discontinuo

Dentro de la normativa laboral encontramos un amplio abanico de tipos de contrato, este en concreto, el contrato indefinido fijo discontinuo, es uno de los 4 tipos de contratos a raíz de la reforma laboral del 2022. Los cambios en esta modalidad contractual se encuentran en vigor desde el pasado 30 de marzo de 2022.

Este es una modalidad de un contrato laboral indefinido, se caracteriza porque el trabajo se realiza de forma intermitente en el tiempo. Dado esto, existe una discontinuidad en el desarrollo del puesto, ya que no se trabaja todo el año.

Este tipo de contrato es usado por aquellas empresas que no necesitan que sus trabajadores y trabajadoras sean permanentes, ya que su actividad puede desarrollarse por temporadas.

Por lo tanto, aunque no se necesiten todo el tiempo, la necesidad de trabajadores si es permanente para un periodo específico.

Es importante recordar que este tipo de contrato es indefinido y no temporal y que, por tanto, no tiene fecha de finalización, aunque sí se producen periodos en los que no se trabaja y por los que no cobrará salario alguno. Además, no se abonarán cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de inactividad.

 

 

 

 

– No es un contrato temporal en sí.

– No tiene fecha de finalización.

– El trabajador o trabajadora es incluido en la plantilla fija de la empresa

– Las actividades del trabajador o trabajadora se realizan de forma discontinua

– El trabajador o trabajadora trabajará en su puesto de manera interrumpida.

– Aunque es fijo, el trabajador o trabajadora no trabaja todo el año.

– Es obligación de la empresa llamar al trabajador o trabajadora cuando sea necesario que este inicie su actividad.

– Es posible contratar por jornada completa o parcial.

Este contrato debe estar por escrito y debe indicar la siguiente información:

– La duración que se estima para el desarrollo en el puesto.

– La manera y orden en el que se llevará a cabo el llamamiento, lo cual debe ser acordado por el convenio colectivo.

– Debe quedar por escrito la jornada laboral establecida y su distribución horaria. Esto con la función de orientar al trabajador o trabajadora.

 

Funcionamiento

 

Una vez que se concrete este contrato, el trabajador o trabajadora comienza a formar parte de la plantilla laboral de la empresa. Por ello, este es tratado como cualquier otro empleado o empleada, aunque desempeñe sus jornadas por periodos o temporadas.

Asimismo, durante su actividad laboral, este trabajador o trabajadora desarrolla sus tareas y cobra el salario correspondiente a las horas establecidas en su contrato.

De igual manera se cotiza a la Seguridad Social por sus contingencias comunes, profesionales, prestación por desempleo, etc.

En un contrato fijo-discontinuo, únicamente podrán realizar horas complementarias los trabajadores y trabajadoras que tengan una jornada parcial.

Después de finalizar su periodo de actividad, lo que le da a este contrato su particularidad, el trabajador o trabajadora deja de trabajar y de cobrar su sueldo, tampoco cotiza a la seguridad social. Sin embargo, este tiene derecho a cobrar el paro si cumple con los requisitos necesarios.

Al terminar el periodo de trabajo asignado, la empresa procede a entregar al empleado o empleada un finiquito o una liquidación. Está corresponde a todas las deudas pendientes acumuladas al trabajador o trabajadora. Esto no significa, en lo absoluto, la extinción de la relación laboral. Legalmente el contrato sigue vigente, ya que no se trata de un finiquito propio por despido o renuncia del trabajador o trabajadora.

La empresa tiene la obligación de llamar al trabajador o trabajadora para la siguiente jornada o periodo de trabajo. Por ello, mientras el empleado o empleada está en inactividad, debe esperar su reincorporación mediante el uso del llamamiento.

En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación al trabajador o trabajadora con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Si la empresa no se ha puesto en contacto con el trabajador o trabajadora para que se reincorpore a prestar servicios, se entenderá que la empresa le ha despedido.

trabajador fijo-discontinuo podrá presentar una papeleta de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento de la empresa al ser llamado para trabajar, siempre dentro de los 20 días hábiles siguientes de tener conocimiento de la falta del llamamiento (no cuentan sábados, domingos ni festivos).

También s e pueden dar las siguientes situaciones en el llamamiento:

– Baja laboral: la Trabajadora o trabajador fijo discontinuo que en el momento del llamamiento se encuentre en situación de incapacidad temporal, la empresa debe incorporarlo al llamamiento, ya que en caso contrario se trataría de un despido improcedente. Esto significa que el trabajador o trabajadora tiene que ser dado de alta en la empresa, y tramitar la baja por la incapacidad que corresponda. (Sentencia del Tribunal Supremo 14 de julio de 2016: «Trabajador fijo-discontinuo que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal en el momento del llamamiento, procede el alta y cotización aunque no preste efectivamente servicios.«)

– Baja voluntaria: Si el trabajador o trabajadora no acude al llamamiento de forma voluntaria, se consideraría una baja voluntaria del trabajador o trabajadora, y, por tanto, finalizaría la relación laboral sin derecho a indemnización por despido ni a desempleo.

Además, el Estatuto de los Trabajadores explica que, mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se deberán establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

 

 

 

 

 

 

Desde el punto de vista normativo, estos son los casos en que se debe utilizar el contrato fijo discontinuo tras la reforma laboral de 2022:

– Trabajos de naturaleza estacional.

– Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.

– Desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

– Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

– Relaciones entre una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos.

La empresa también deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

No existe un periodo mínimo de días que se ha de estar contratado, salvo que el convenio colectivo lo establezca.

El Estatuto establece que el convenio colectivo podrá «establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras».

Además, tampoco existe un periodo máximo.

Obviamente, si el trabajador está contratado durante más de once meses, teniendo en cuenta que se tiene derecho como mínimo a un mes de vacaciones, el contrato debería transformarse en un indefinido ordinario.

Las vacaciones

Todo dependerá de lo que indique el convenio colectivo, en defecto de éste, los días de disfrute de las vacaciones han de establecerse de común acuerdo.

Si no se llegan a disfrutar dentro del periodo de trabajo, por el motivo que sea, se deberán abonar en el finiquito correspondiente.

Por otro lado, es importante recordar que sólo se tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones en función de los días/meses que se trabajen. Por ejemplo, si se trabajaran 6 meses, se tendrá derecho a 15 días como mínimo de vacaciones.

Aunque la trabajadora o trabajador fijo discontinuo tenga un contrato indefinido con una empresa, éste podrá cobrar el paro en los periodos de inactividad. Además, se considera que está en situación legal de desempleo durante el tiempo que no trabaje, por lo que puede cobrar está prestación sin dificultad. Es importante que tengas en cuenta que, para tener derecho a la prestación por desempleo, debes cotizar el mínimo de tiempo. Es decir, necesariamente se necesita tener cotizado por desempleo un tiempo mínimo de 360 días dentro de los seis años previos a tu última situación legal de paro.

El trabajador o trabajadora puede trabajar para distintas empresas excepto que se considere concurrencia desleal o haya firmado un pacto de exclusividad.

 

 

 

 

 

Estatuto de los Trabajadores, artículo 16. Contrato fijo-discontinuo.

“1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

4. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

5. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.

Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

7. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

8. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.”

 

Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.

 

Referencias

Estatuto de los Trabajadores, artículo 16

Ministerio de Empleo y Economía Social

Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo. BOE

Nota informativa modificaciones modelos de contratos Real Decreto Ley 32/2012. SEPE

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