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Desaparece el contrato por obra y servicio. Para más información: https://sindicalistasdecanarias.com/reforma-laboral-corta-pero-que-muy-corta/

https://www.boe.es/buscar/pdf/2021/BOE-A-2021-21788-consolidado.pdf

Que es un contrato temporal por obra y servicio: definición legal, se conciertan para la realización de una obra o prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta o limitada.

El contrato temporal por obra o servicio determinado es uno de los contratos temporales en España más utilizados.

Está regulado principalmente en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, y desarrollado reglamentariamente en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Este tipo de contratos se pueden hacer tanto a jornada completa como a jornada parcial.

Cuando se podrá realizar este tipo de contrato: Sólo se puede hacer un contrato temporal de obra y servicio, cuando exista una necesidad temporal en la empresa que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa. Es decir, una necesidad temporal que no es la actividad principal de la empresa, pero si circunstancial.

Este concepto es un poco difuso, pero en ciertos convenios colectivos se detallan que actividades se identifican dentro de un sector como tareas con sustantividad y autonomías propias.

En cualquier caso, no se debería realizar para cubrir una necesidad permanente o una necesidad temporal relacionada con la actividad normal u ordinaria de la empresa.

Obligaciones: Los contratos se deberán de formalizar por escrito, salvo aquellos contratos que no duren más de 4 semanas y sean a jornada completa, en virtud de lo indicado en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.

En la práctica rara es la empresa que no realice el contrato por escrito, ya que, ante la ausencia de éste, se presume la relación como indefinida, salvo prueba en contrario. Es decir, la empresa tendría que acreditar la existencia de una necesidad temporal.

En dicho contrato se deberá precisar de una manera clara y precisa el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio para el que se contrata.

Una vez definida la causa temporal en el contrato de trabajo, para que el contrato sea adecuado, el trabajador o trabajadora deberá realizar fundamentalmente las tareas para la causa temporal que fue contratado y no otras. En caso contrario, el contrato se considera en fraude de ley, y, en consecuencia, indefinido.

Una de las cuestiones que puede venir reflejado en el contrato de trabajo es la existencia de un periodo de prueba. Si no aparece en el mismo es que no existe periodo de prueba.

La duración establecida en el contrato de trabajo no podrá superar los límites establecidos en el convenio colectivo aplicable.

Esto es, para que exista un periodo de prueba, este debe de haber sido recogido de manera expresa en el contrato de trabajo.

En cuanto a su duración y en defecto de pacto de convenio colectivo, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados ni tituladas, ni de 2 meses para los demás trabajadores y trabajadoras. En las empresas de menos de 25 trabajadores y trabajadoras el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores y trabajadoras que no sean técnicos titulados o tituladas.

Hay que recordar que, durante el periodo de prueba, cualquiera de las 2 partes puede extinguir la relación laboral sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización. Se tendrá derecho a paro si el que notifica la extinción de la relación laboral es la empresa. 

Derechos de los trabajadores y trabajadoras con contrato por obra y servicio: Aunque puedan existir dudas al respecto, lo cierto es que el Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores y trabajadoras temporales los mismosderechos que a los trabajadores y trabajadoras con contrato indefinido, sin perjuicio de las particularidades específicas en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

Duración máxima de un contrato por obra y servicio: La duración está relacionada con el tiempo que se mantenga la causa por la que se realizó el contrato.

Muchas veces en el contrato no se indica fecha fin, sino simplemente fin de obra. De la misma manera, si se indica una fecha, ésta puede considerarse aproximada, ya que el contrato debe continuar si la obra continúa.

En todo caso, existen 2 límites en cuanto a este tipo de contratos:

1. Límite específico de este contrato: el contrato no podrá superar los tres años de duración, ampliable hasta doce meses más por el convenio sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

2. Límite general de los contratos de duración determinada: En caso de concatenación de contratos temporales (sólo obra o servicio o eventuales de la producción) no se podrá superar la contratación durante 24 meses en un periodo de 30 meses. Este límite sólo es válido en caso de dos o más contratos temporales.

No obstante, los contratos anteriores a 18 de junio de 2010 no tienen una duración máxima, sino lo que dure la obra.

Derecho a paro: Al ser de aplicación la normativa general sobre desempleo, el trabajador o trabajadora que se encuentre en situación legal de desempleo como consecuencia de la finalización del contrato temporal de obra y servicio, sin que la decisión la haya tomado voluntariamente él, y haya cotizado el período mínimo exigido, podrá cobrar el paro.

Modificación contrato por obra y servicio a contrato indefinido: El contrato se transforma en indefinido cuando alcanza la duración máxima o cuando sin alcanzar la duración máxima el contrato se encuentra en fraude de ley. Las causas más frecuentes son:

– Por la falta de formalización por escrito del contrato de trabajo.

– Si llegado la finalización del contrato, es decir una vez finalizada la causa del contrato, el trabajador continúa en su puesto de trabajo.

– La causa indicada en el contrato de trabajo no es temporal, sino una necesidad estructural e indefinida de la empresa.

Finalización o extinción de la relación laboral: El contrato laboral se puede extinguir por diversas causas, siendo la principal el fin del contrato temporal indicado por la empresa.

Sin embargo, la empresa puede extinguir la relación laboral antes de que la causa termine, y en este caso, nos encontraríamos ante un despido, que en función de la causa se tendrá derecho a una u otra indemnización.

Indemnización y finiquito por fin de contrato: La indemnización que corresponde cuando la empresa extingue la relación laboral por fin de contrato es de 12 días por año trabajado.

Para realizar los cálculos adecuados para conocer el importe de la indemnización hay que tener en cuenta lo siguiente:

1. La indemnización se calcula por meses completos. Por lo tanto, si se ha trabajado un año y un día, a efectos de indemnización es como si fuera 13 meses. Es decir, que por cada periodo inferior a un mes se considera como un mes de trabajo.

2. Por cada mes de trabajo corresponde un día de indemnización sin ningún límite. Por lo tanto, si se trabaja cuatro años se tendrá derecho a 48 días de indemnización.

3. Para saber el salario día, se debe coger el salario anual y dividir por 365 días.

4. Con el salario día lo debemos multiplicar por el número de días que se tiene derecho.

También, se tiene derecho al finiquito, esto deberá incluir la parte proporcional de las pagas extras siempre que no estén prorrateadas y las vacaciones generadas y no disfrutadas.

Opciones para impugnar la finalización o extinción de la relación laboral: El trabajador o trabajadora puede impugnar la extinción de la relación laboral en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del fin de contrato temporal.

En el caso de que la empresa haya indicado un fin de contrato temporal, las opciones que tiene el trabajador para ganar es acreditar que el contrato estaba en fraude de ley para solicitar el despido improcedente o nulo según el caso.

Si, por el contrario, se trata de un despido, deberemos revisar la carta de despido para saber las opciones de impugnación. Aun así, recomendamos afiliarse y contactar con nuestra asesoría.