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El contrato de sustitución o interinidad es un tipo de contrato temporal que se utiliza para sustituir a los trabajadores o trabajadoras que tienen derecho a una reserva de su puesto de trabajo. Es decir, cuando una empresa tiene un trabajador que deja de prestar servicios temporalmente y tiene su puesto de trabajo reservado, puede contratar a otro trabajador o trabajadora para que lo sustituya.

Ejemplo: Yeray trabaja para la empresa Construcciones A como carretillero de su almacén. Se casa y tiene derecho a 15 días de permiso por matrimonio. La empresa contrata a Teresa con un contrato temporal para que lo sustituya mientras está de permiso. Cuando Yeray se reincorpora a su puesto, Teresa deja de trabajar.

Se puede realizar en diferentes circunstancias:

1. Sustitución de un trabajador. Sustituir a un trabajador o trabajadora de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo, en virtud de una norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

2. Cobertura de puesto. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.

3. También se puede emplear para sustituir a un trabajador o trabajadora autónoma, a una socia/o trabajador o a una socia/o de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

El caso más frecuente es la de sustitución de un trabajador o trabajadora cuya relación laboral se encuentra suspendida con reserva del puesto de trabajo, ya sea porque se encuentra de baja por incapacidad temporal, embarazo, con una excedencia o con una reducción de jornada.

En cualquiera de los casos mencionados anteriormente, las características del contrato son las mismas, y lo único que lo diferencia es la duración máxima que puede tener cada causa, y por tanto el contrato.

El contrato deberá de realizarse siempre por escrito con las siguientes características:

– Especificación de la modalidad contractual de interinidad. En el caso de ser por un trabajador o trabajadora sustituido: 1- Identificación del trabajador sustituido y causas de sustitución. 2- Indicación de si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

– En el caso de ser por cobertura de puesto: Identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

– Duración del contrato.

– Trabajo a desarrollar.

El empresario registrará el contrato de trabajo, en el plazo de los 10 días siguientes a la firma del contrato, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar del mismo.

No necesariamente, se tendrá que realizar las mismas funciones que el trabajador o trabajadora sustituido o sustituida, pueden realizar otras funciones totalmente diferentes ya que la empresa tiene libertad para asignar las tareas que considere adecuadas.

El trabajador o trabajadora tiene que cobrar como mínimo lo indicado en el convenio colectivo para el grupo profesional del trabajador o trabajadora que sustituye, aunque luego realice unas funciones inferiores.

Pero, hay que tener en cuenta que el trabajador o trabajadora sustituida puede tener derecho algún plus personal o plus de antigüedad en la empresa que no tiene por qué recibir el nuevo trabajador interino.

A no ser que el convenio indique otra cosa, la duración del período de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de2 meses para los demás trabajadores y trabajadoras. En las empresas de menos de 25 trabajadores o trabajadoras el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores o trabajadoras que no sean técnicos titulados.

Pero, si el contrato de interinidad tiene una duración no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El estatuto de los trabajadores establece diferentes límites para este contrato.

– Sustitución del trabajador con reserva de puesto de trabajo, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Muchas veces la empresa desconoce cuál es la duración, ya que no sabe cuánto tiempo va a durar la causa que ha justificado el contrato como puede ser en caso de una baja por incapacidad temporal. No existe límite, por lo que este contrato puede durar 2 meses como diez años, mientras se mantenga la causa por la cual existe la reserva de puesto de trabajo.

– Cobertura de puesto, habrá que distinguir entre: 1- Empresa privada, “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a 3 meses” y, 2- Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”. Por lo tanto, salvo que exista una normativa específica, un trabajador puede estar contratado por la administración por un periodo largo de tiempo. Ahora bien, también se podría considerar que esta en fraude de ley, si no existe un proceso de contratación por parte de la administración.

Es importante indicar que el contrato de interinidad no se tiene en cuenta para el límite general de contratos temporales establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Este límite establece que si superas con 2 o más contratos temporales con la misma empresa la contratación durante 24 meses en un periodo de 30 la relación laboral será indefinida. Pero esa concatenación de contratos temporales, sólo se refiere a contratos de obra y eventuales, pero nunca se podrá contar con los contratos de interinidad.

El artículo 5 del Real Decreto 2720/1998 indica que, con carácter general, el contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa, excepto en los tres siguientes supuestos:

1- En el caso de sustitución del trabajador, Si el trabajador al cual se sustituye estuviera contratado a tiempo parcial.

2- En el caso de cobertura de puesto, si la cobertura del puesto que se está realizando sea para un puesto de trabajo a tiempo parcial.

3- En el caso de sustitución de un trabajador que reduce su jornada por cuidado de un hijo o familiar.

Un contrato de sustitución se acabará:

– Cuando se reincorpore el trabajador sustituido

– Cuando acabe el plazo que tiene el trabajador sustituido para reincorporarse

– Cuando se acabe la reserva del puesto de trabajo que tiene el trabajador sustituido

– Por pasar los 3 meses máximos que puede durar la interinidad mientras que se cubre el proceso de selección, o el tiempo que indique la normativa específica en el caso de la Administración Pública.

Si se produce la causa de fin del contrato y el trabajador o trabajadora sigue prestando sus servicios, podrá reclamar que el contrato debe de ser considerado indefinido.

En la finalización de este tipo de contratos la legislación establece que no se tiene derecho a una indemnización por fin de contrato.

Referencia:

– Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

– Real Decreto 2720/1998.