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Este contrato temporal, tiene como finalidad la obtención por parte del trabajador o trabajadora de una cualificación profesional mientras tiene un contrato laboral con una empresa. En otras palabras, el trabajador o trabajadora y por tanto recibe una formación, en el marco del sistema de formación profesional para el empleo (certificados de profesionalidad) o del sistema educativo (título de formación profesional) a la vez que tiene un contrato laboral, y por ello, una remuneración salarial.

Para optar a este tipo de contratos, muy utilizados por las empresas debido a las bonificaciones existentes, el trabajador o trabajadora debe cumplir una serie de requisitos.

– Trabajadores mayores de 16 y menores de 25 (y menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo esté por debajo del 15%), sin cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, y que no tenga cualificación para la realización de un contrato en prácticas.

– No hay límite de edad para los colectivos vulnerables: personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación.

Una vez realizado un contrato de la formación y el aprendizaje para una determinada formación y cualificación profesional con una duración superior a 12 meses, no podrá ser contratado bajo por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato para la formación tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

La duración establecida en el Estatuto de los trabajadores es la siguiente:

– Mínimo: 1 año.

– Máximo 3 años.

Por otro lado, el convenio colectivo puede establecer otras duraciones acordes con sus necesidades organizativas de las empresas, pero la duración mínima será en todo caso de 6 meses y la máxima 3 años. La duración será interrumpida, en caso de situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad; debiendo la empresa comunicar dichas incidencias al SEPE a fin de que tenga efecto la interrupción de la duración máxima.

Si el contrato se realiza por una duración inferior a la máxima legal se puede prorrogar hasta 2 veces por acuerdo entre las partes, pero cada prórroga no puede durar menos de 6 meses y la duración total de contrato jamás excederá de 3 años.  Si el trabajador no acepta una prórroga ofrecida por la empresa, se considerará baja voluntaria, y, por tanto, el trabajador o trabajadora no tendrá derecho a recibir la prestación por desempleo.

Deberá realizarse por escrito en los modelos oficiales establecidos por el SEPE, haciendo constar expresamente los siguientes contenidos:

– Contrato

– Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje, que deberá de recogerse en formativo oficial a continuación de la autorización del inicio de la actividad formativa por el SEPE:

1. La actividad formativa inherente al este contrato es fundamental en el mismo, por eso se han establecido límites al tipo de formación a impartir, así la formación tendrá que ser la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior, un certificado de profesionalidad, o una certificación académica o acreditación parcial acumulable, si no se podrá obtener uno de estos títulos el contrato no se podrá celebrar.

2. Además como medida de control la formación tendrá que ser autorizada de manera previa al inicio de la relación laboral, por el SEPE, por lo que la empresa tendrá que aportar, a través del registro electrónico, de manera previa al inicio de la relación laboral la solicitud de la autorización de manera conjunta con el acuerdo para la actividad formativa.

3. Durante la vida del contrato habrá que comunicar a mayores al SEPE

A) Cualquier modificación del acuerdo formativo, que tendrán que ser validadas.

B) Los centros de formación, cada mes o al final del ejercicio presupuestario, tendrán que comunicar los mismos datos que deben figurar en la factura que emitan a las empresas, esto es:

B.1 Datos de los participantes

B.2 nombre del centro

B.3 formación realizada

B.4 número de horas realizadas en el mes

B.5 fecha

B.6 representante legal del centro

4. La finalización de la actividad formativa, está también habrá que comunicarla.

En el plazo de 10 días empresario deberá de comunicar la formalización y finalización de los contratos y sus anexos al SEPE, así como el “acuerdo para la actividad formativa”.

Este contrato que ha de celebrarse a tiempo completo (art. 12.2 ET; art. 8.1 R.D. 1529/2012). El tiempo de trabajo efectivo, no podrá ser superior al 75% el primer año o al 85% el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio y si no existe convenio de la jornada máxima legal (1826 horas y 27 minutos).

Es importante tener en cuenta, que para los supuestos en los que la jornada diaria de trabajo incluya tanto tiempo de trabajo efectivo como actividad formativa, los desplazamientos necesarios para asistir al centro de formación deberán de computarse como tiempo de trabajo efectivo, aunque este no será retribuido.

Las jornadas de trabajo:

– La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

– Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas.

– El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución.

Hay que añadir que, el trabajador o trabajadora no puede realizar horas extras, salvo los realizados para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios, y tampoco pueden realizar trabajo a turnos ni nocturnos (art. 12.2 ET; art. 8.1 R.D. 1529/2012).

El salario será el que indique el convenio colectivo para este tipo de contratos. que nunca podrá ser inferior al SMI, como mínimo el salario a percibir en un contrato de formación y aprendizaje es del 75% del SMI durante el 1er año y del 85% del SMI durante el 2º y 3er año.

No existe ninguna particularidad en los periodos de prueba en estos contratos con lo cual, nos referimos al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Aun así, si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa, no podrá pactarse nuevo periodo de prueba y se computará a efectos de antigüedad la duración del contrato de formación.

La finalización del contrato de aprendizaje por la duración del tiempo estipulado en el contrato no da derecho a ningún tipo de indemnización al trabajador o trabajadora, pero si, tendrá derecho a finiquito.

Para dar por extinguido el contrato, se requiere denuncia de alguna de las partes y notificación con antelación mínima de 15 días a su terminación. Si la empresa incumple el preaviso, deberá indemnizar con los días en que dicho plazo se haya incumplido. Si la finalización no se produce por el cumplimiento de la duración pactada, nos encontramos ante un despido que podrá ser, en función de las causas del mismo: despido objetivo, despido disciplinario.

Si no existe causa para el despido, o no se ha seguido el procedimiento adecuado, el trabajador o trabajadora podrá demandar por despido improcedente en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Los derechos del trabajador o trabajadora en relación con la seguridad social son los mismo que si fuera contratado bajo cualquier otro contrato. Es decir, comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. También, se tendrá derecho a la cobertura del fondo de garantía salarial.

Referencias:

Artículo 11 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.

Para más info: https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/contratacion-formacion-aprendizaje.html