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Antes de leer el artículo, echa un vistazo a cómo debería de ser y como firmar un despido y modalidades de despidos.

El despido es el uso de un derecho que tiene la empresas o empresario al poner fin a la relación laboral con un trabajador o trabajadora (o un grupo de trabajadores/as) en base a causas legales. Pero si las razones no se ajustan a la legalidad, el despido se puede impugnar y el juzgado deberá declarar qué efectos tiene: si es procedente, improcedente o nulo.

Esto viene en la sección 4ª del Estatuto de los Trabajadores

Despido Procedente

Despido Improcedente

Despido Nulo

Despido procedente

El despido procedente es aquel en el que empresario extingue/termina la relación laboral ajustándose a derecho y cumpliendo con las causas y requisitos legales, el que está amparado por la ley.

Requisitos que tiene que cumplir la empresa:

– Periodo de consultas (Despidos Colectivo)

– Preaviso de 15 días (despido Objetivo)

– Justificante del despido conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (despido disciplinario).

La empresa deberá de entregar una carta de despido, donde tendrá que poner los motivos de tal decisión (despido) y la fecha de efectos. Está carta de despido es fundamental a la hora de impugnar el despido ya que la empresa tendrá que demostrar ante el juzgado lo que pone en la carta.

Por otra parte, la empresa o empresario deberá de entregar el finiquito y, en su defecto, la indemnización por despido correspondiente. Respecto a la indemnización por despido, solo deberá de ser indemnizado cuando sea por despido objetivo o despido colectivo, con un máximo de 12 mensualidades.

En caso de despido disciplinario, no tendrá derecho a cobrar indemnización por despido.

Nada impide al trabajador o trabajadora que ha sido despedido, a acudir al juzgado de los social para comprobar que se han cumplido los requisitos. A tener en cuenta, que para acudir a la jurisdicción social (juzgados) será en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido.

Quién determina realmente la procedencia de un despido procedente, es un juez, en el seno de la impugnación de tal despido.

El trabajador o trabajadora objeto de un despido queda en situación legal de desempleo, por consiguiente, tendrá derecho al paro, siempre que cuente con la cotización exigida (actualmente hay que cotizar 1 año para acceder a la prestación por desempleo).

Despido improcedente

Si la empresa lo realiza sin una causa justificada o cuando no se cumplen los requisitos formales necesarios o causas objetivas legalmente procedentes. Se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Un despido puede ser improcedente en 2 supuestos:

– Cuando la empresa o empresario no haya cumplido los requisitos legales. Ejemplo: No entregar la carta de despido o no celebrar el periodo de consultas previo (en los despidos colectivos).

– Cuando la empresa o empresario, a despedido sin estar amparado en causas legales. Ejemplo: Si no hay un despido objetivo ni tampoco un despido disciplinario y el despido no se basa en ninguna de estas causas, estamos ante un despido improcedente.

El despido improcedente lo determina como tal, en la sede judicial. Así que, dicho despido deberá impugnarse para que un juez le otorgue tal naturaleza jurídica. Por lo que, el trabajador o trabajadora deberá de acudir al orden social en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha de su despido.

Al principio, se intentará llegar a un acuerdo con la papeleta de conciliación– intento de que los empresarios y las trabajadoras y trabajadores implicados en reclamaciones de índole laboral relacionadas con el contrato de trabajo lleguen a un acuerdo, con el fin de evitar el pleito en la vía judicial., – para sí no llegar a juicio.

Sus consecuencias, el juzgado de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador o trabajadora en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación y, la indemnización a entregarle en el supuesto de que la empresa o empresario optará por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas 2 opciones:

1- La readmisión del trabajador o trabajadora con abono de los salarios de tramitación. Esto salarios equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia. También, hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. No se cobra indemnización por despido, ya que es como si el despido no hubiese existido.

“En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.”

Artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores

Hay una excepción en la que la decisión depende del trabajador o trabajadora: cuando se trate de un representante legal de los trabajadores. Entonces, corresponde al trabajador o trabajadora determinar si quiere optar por la reincorporación o por la indemnización.

“Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.”

Artículo 56.4 del Estatuto de los Trabajadores

2- Una indemnización de 33 días de salario, por año de servicio. Se deberá prorratear por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En caso de que el trabajador empezara a trabajar en la empresa antes del 12 de febrero de 2012 se aplicarán dos tramos de indemnización:

– El tiempo transcurrido desde el 12 de febrero de 2012 computará con 33 días de salario por año trabajado, con límite de 24 mensualidades.

– El tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 devengará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.

Cuando concurran ambos tramos, el límite máximo a aplicar será el de 42 mensualidades.

“Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.”

Artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores

En caso de no manifestar o decir la empresa o empresario si decide reincorporar o indemnizar al trabajador o trabajadora, se entenderá que optó por la readmisión.

“En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.”

Artículo 56.3 del Estatuto de los Trabajadores

En el despido improcedente el trabajador o trabajadora queda en situación legal de desempleo, tendrá derecho al paro, siempre que cuente con la cotización exigida (actualmente hay que cotizar 1 año para acceder a la prestación por desempleo).

Despido nulo

Un despido se considera nulo cuando el empresario incurre en la ilegalidad al despedir a un trabajador o trabajadora. Cuando la causa no es en realidad un motivo de despido legal, este será nulo. Y si vamos a la definición que contiene el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores, un despido será calificado como nulo cuando la causa alegada es discriminatoria (según lo establecido en la Constitución o en las leyes), o cuando viole los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador o trabajadora.

Casos:

• Despidos fundamentados en una causa discriminatoria. En este sentido resulta de aplicación el artículo 14 de la Constitución, que prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social. Entre ellas se protege especialmente el embarazo, la lactancia y la maternidad que lo veremos más adelante.
• Período de Maternidad. Cuando se despida a los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. También cuando exista riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. Del mismo modo, en supuestos de adopción, guarda con fines de adopción, o acogimiento o paternidad. Asimismo, se incluye el despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos períodos.
• Trabajadores embarazadas. El de las trabajadoras embarazadas. Será nulo todo despido desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por las causas mencionadas anteriormente.

• Permiso de lactancia, nacimiento de hijo prematuro, guarda legal y enfermedades graves. Los despidos en los que se hayan solicitado o estén disfrutando el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses. También, cuando se haya solicitado el permiso por nacimiento de hijo prematuro o que deba estar hospitalizado después del parto. Junto a los anteriores, se incluye el despido de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal. También, cuándo hayan solicitado permiso por hospitalización o tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave.

• Excedencia para cuidado de hijos o familiares. El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.

• Violencia de género. Despidos de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción. También en los supuestos en que se ha solicitado la reordenación de su tiempo de trabajo. La misma consideración se le otorga cuando se ha solicitado movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

• Adopción, guarda, acogimiento o paternidad. El de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda, o acogimiento del hijo o del menor.

De manera excepcional, los anteriores supuestos no se calificarán como despido nulo cuando se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

• Despidos en fraude de ley– cuando se realiza un acto jurídico amparándose en una ley de cobertura con la intención de alcanzar objetivos impropios de esa norma y, además, contrarios a otra ley o al ordenamiento jurídico. Esto es, se utiliza una ley de cobertura para ocultar la ley defraudada. Dicho de otro modo, camuflar o encubrir una conducta como si fuera otra para eludir o esquivar una norma.

En el quinto apartado del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece los supuestos concretos en los que el despido será nulo:

“5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.”

Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores

Esta figura jurídica aparece regulada en el artículo 6.4 del Código Civil y en el 11.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

“4. Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir.”

Artículo 6.4 del Código Civil

“Los Juzgados y Tribunales rechazarán fundadamente las peticiones, incidentes y excepciones que se formulen con manifiesto abuso de derecho o entrañen fraude de ley o procesal.”

Artículo 11.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial

Los efectos de la declaración de nulidad del despido vienen reglamentado en el artículo 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

“Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.”

Artículo 113 de la LRJS

Igualmente, en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en su sexto apartado, también trata las consecuencias de este tipo de despido:

“6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.”

Artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores

Por lo tanto, cuando el juez determine que el despido es nulo, la empresas o empresario deberá readmitir inmediatamente al trabajador o trabajadora en la empresa.

Además, tendrá que pagarle los salarios de tramitación. Estos son las cantidades que el trabajador o trabajadora habría percibido de seguir trabajando durante el tiempo que duró la reclamación. No se establece ningún derecho de indemnización (laboral).

Si el trabajador ha sufrido daños o perjuicios sí podría exigir una indemnización por vía de responsabilidad civil.

Referencias:

Estatuto de los Trabajadores. Artículos 54, 55 y 56

Ley Orgánica del Poder Judicial. Artículo 11.2

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Artículo 113

Código Civil. Artículo 6.4

Constitución Española. Artículo 14