Derechos de una trabajadora o trabajador contratado por una ETT
28 Ene

Derechos de una trabajadora o trabajador contratado por una ETT

 

QUÉ ES Y COMO FUNCIONA UNA ETT

 

Una Empresa de Trabajo Temporal o ETT, son aquellas cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

Así, cuando una empresa (llamada empresa usuaria) necesita cubrir temporalmente un puesto de trabajo y recurre a una ETT, se establece, mediante contrato, una relación mercantil. Una vez firmado dicho contrato entre ambas empresas, la ETT realiza un proceso de búsqueda y selección para encontrar al trabajador o trabajadora adecuado a las necesidades de la empresa usuaria, procediendo a su contratación y estableciendo con el mismo una relación laboral.

De este modo, el trabajador o trabajadora que ha sido contratado por la ETT prestará sus servicios en la empresa usuaria donde desempeñará sus funciones bajo la dirección y la autoridad de esta última.

En el trabajo temporal se produce siempre una triple relación:

– Relación mercantil: empre la ETT y la empresa usuaria.

– Relación laboral: entre la ETT y el trabajador.

– Relación funcional: entre la empresa usuaria y el trabajador.

Entre los tipos de contratos más habituales realizados por estas empresas, estarían los de interinidad, obra y servicios (ya derogados) o los de circunstancias de la producción. En definitiva contratos temporales.

Disposición final primera. Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Se modifica el apartado 3 del artículo 10 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, del siguiente modo:

“La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario.

Igualmente, las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.

En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal.

Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad.”

 

 

NUESTRA POSICIÓN CON LAS ETT

 

En nuestra opinión, consideramos un abuso del modelo de contratación temporal y contribuye al debilitamiento de los derechos de los trabajadores y una mayor precarización de sus condiciones de trabajo , pues gran parte de estos contratos se celebran en fraude de ley y deberían ser sustituidos por contratación indefinida.

Y por sentido común, NO hay estabilidad en el empleo al trabajar a través de una ETT. La máxima flexibilización que ofrecen las ETT da lugar a que haya trabajadores y trabajadoras con contratos por días y hasta por horas, con percepción permanente de provisionalidad y una inestabilidad social y laboral continua y persistente.

 

DERECHOS DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA CONTRATADA POR UNA ETT EN LA EMPRESA USUARIA

 

 

– Al trabajador o trabajadora seleccionada desde una empresa ETT se le debe aplicar el mismo convenio que al resto de trabajadores, sin discriminaciones entre los empleados tanto en las condiciones esenciales como en la remuneración del trabajo realizado.

– La protección en salud y seguridad es vital. La protección de las mujeres que estén embarazadas o la igualdad de trato debe ser primordial. También, el trabajador o trabajadora debe cotizar por desempleo y estar dado de alta en la Seguridad Social.

– El trabajador o trabajadora de una de estas empresas debe percibir el mismo salario por el trabajo realizado que los que sí están dentro de la empresa usuaria. Hay que recordar que la nómina la paga la ETT, no la empresa usuaria. En algunos casos puede parecer que pagan más, porque en la nómina se les incluye las pagas extras prorrateadas y las vacaciones.

– La empresa ETT no debe descontar al trabajador o trabajadora por la intermediación ni otros servicios. Dicho de otra forma, el trabajador o trabajadora no debe cargar con ningún tipo de comisión.

– Al acabarse el trabajo en las empresas usuarias, el trabajador o trabajadora tiene derecho a recibir una indemnización por fin de contrato, como marca la ley.

 

– El trabajador o trabajadora debe ser formado en prevención de riesgos laborales. En este caso, la empresa debe comprometerse a dar la formación práctica necesaria, siendo responsable la compañía de la protección del propio trabajador o trabajadora.

 

DERECHOS DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA CONTRATADA POR UNA ETT EN LA ETT

 

 

– La ETT es responsable del pago al trabajador o trabajadora del salario, mientras se encuentra cedido.

– La ETT también es responsable de cotizar por el trabajador o trabajadora a la Seguridad Social.

– El contrato laboral entre la ETT y el trabajador o trabajadora debe realizarse siempre por escrito. La ETT entregará una copia al trabajador o trabajadora y comunicará la contratación a la oficina pública de empleo.

– El contrato de duración determinada entre trabajador o trabajadora y ETT , que normalmente coincide con el de puesta a disposición que ha firmado la ETT con la empresa usuaria, debe contener toda la información siguiente:

– Identificación de la ETT (su número de identificación administrativa, datos de identificación fiscal y de cotización a la seguridad social)
– Identificación de la empresa usuaria (identificación fiscal y cuenta de cotización en la Seguridad Social).
– Los datos de la persona empleada.
– Las características del trabajo que va a desempeñar la persona seleccionada.
– La razón por la que se realiza esa contratación.
– El horario y el lugar donde se desarrollarán las tareas convenidas.
– La retribución económica que se ha acordado.
– El convenio colectivo por el que se rigen la ETT y Convenio colectivo de la empresa usuaria.

En definitiva, no existe diferencia entre los trabajadores y trabajadoras de una empresa usuaria y los trabajadores y trabajadoras cedidos a dicha empresa por una ETT, es más, de hecho la Audiencia Nacional dictó una sentencia en diciembre de 2017 donde se recogía la necesidad de que se apliquen las medidas acordadas en la empresa a los trabajadores de la ETT. La sentencia sitúa a todos los trabajadores y trabajadoras de ETT (empresas de trabajo temporal) a disfrutar de los mismos derechos que los de la empresa usuaria, más aun cuándo realizan las mismas tareas dentro de la empresa.

 

 

RESUMEN

 

La legislación que regula las ETT y la jurisprudencia son claras: los derechos del trabajador o trabajadora de una empresa ETT son los mismos que los de las empresas usuarias.

Además, en materia de igualdad, prevención de riesgos laborales, etc., los tribunales son claros al reconocer que no puede existir discriminación en las condiciones esenciales de trabajo y empleo del trabajador o trabajadora contratado por ETT.

 

Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.

 

Referencias:

Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal.

Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas de trabajo temporal.

Estatuto de los Trabajadores.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

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