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Conceptos que toda trabajadora o trabajador debería de saber.

¿Puede la empresa cambiarme el tipo de contrato?

Nuestro ordenamiento laboral considera el contrato de trabajo indefinido y a jornada completa como el modelo contractual tipo. Por ello, todo contrato que se aparte de esos parámetros debe adecuarse a unas condiciones formales determinadas y también a unos presupuestos causales concretos.

Así, el contrato de trabajo fijo discontinuo es aquel que concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen y actividad normal de trabajo en la empresa, durante períodos de actividad con inicio y duración inciertos. En otras palabras, quienes tienen un contrato de este tipo trabajan en momentos puntuales del año, debido a las necesidades de las empresas de suplir puestos de trabajo en momentos de picos de producción.

Este tipo de contrato debe constar por escrito, y en caso de no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios (art. 8.2 ET).

 

 

 

 

Está regulado en el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone lo siguiente:

“1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

4. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

5. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.

Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

7. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

8. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.”

 

Resumiendo, estos rasgos básicos identifican el contrato fijo discontinuo:

1. Es un contrato indefinido.

2. Carácter estacional e intermitente de la necesidad productiva empresarial que da origen a la prestación laboral.

3. El trabajador o trabajadora, pese a haber concertado un contrato indefinido, sólo es retribuido durante los periodos de actividad laboral.

4. Durante los periodos de inactividad, el contrato de trabajo sigue vivo, aunque se suspenden temporalmente las obligaciones esenciales de los contratantes (prestación de servicios y su retribución).

5. Durante los períodos de interrupción de la actividad productiva, las y los trabajadores fijos discontinuos se encuentran en situación legal de desempleo (art. 267, apartado 1.d, del TRLGSS).

Para más info: https://sindicalistasdecanarias.com/el-contrato-indefinido-fijo-discontinuo/

Así pues, la conversión de un contrato de trabajo indefinido a jornada completa en un contrato de trabajo fijo discontinuo constituye una novación contractual, esto es, un nuevo contrato de trabajo, para la cual se necesita el libre consentimiento por parte del trabajador o trabajadora, sin que la empresa pueda realizar unilateralmente tal conversión, ni siquiera por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET).

 

 

 

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares 24 julio 2003 (rec. Suplicación 406/2003), señala que: “La Ley veda, además, la posibilidad de transformar en trabajador fijo discontinuo a quien era fijo de actividad continuada por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esta posibilidad la excluye de modo terminante el art. 12.4 e) del ET cuando determina que «la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del art. 41»”

Así pues, esta conversión de contrato tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador o trabajadora, de manera que si se niega a la conversión no puede ser despedido ni despedida por tal causa, ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial (art. 12.4.e ET).

Dicha novación contractual no genera derecho a percibir ninguna indemnización, ya que, al suscribir el nuevo contrato de trabajo, el trabajador o trabajadora está asumiendo voluntariamente el mismo.

En referencia a la antigüedad, se mantiene la del contrato de trabajo anterior siempre que haya una continuidad de la prestación de servicios.

Con respecto al paro (desempleo), si la empresa da de baja al trabajador o trabajadora en la Seguridad Social indicando que la baja es por mutuo acuerdo, no tendría derecho a percibir la prestación por desempleo en ese momento (ya que la situación de desempleado no sería “involuntaria”), pero si se produce la baja del contrato indefinido a tiempo completo y simultáneamente nuevo alta por contrato indefinido no fijo, cuando termine la campaña que corresponda y se le dé de baja sí podrá cobrar el desempleo (si reúne el resto de requisitos de cotización necesarios).

 

 

 

Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Asegúrese y confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.

 

Referencias:

– Estatuto de los Trabajadores.

– Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

– Ministerio de Empleo y Economía Social.

– Nota informativa modificaciones modelos de contratos Real Decreto Ley 32/2012. SEPE.

– Poder judicial.