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El apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.”

El citado artículo no describe nada más sobre el contenido del calendario laboral, por lo que se entiende, que el calendario laboral como el documento que informa del horario o jornada anual, distribución de los días laborales que pueda tener el centro de trabajo, días festivos, etc… todo ello de forma general.

Lo hace que el calendario laboral no tenga la repercusión en la práctica que podría llegar a tener para poder conocer de manera clara y precisa las jornadas y horarios de los trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta, que los horarios y jornadas de trabajo podrán ser modificados por la empresa de manera unilateral cuando existan razones justificables para ello y se siga el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Es obligatorio realizar un calendario laboral cada año, tal y como se establece en el Estatuto de los Trabajadores.

El incumplimiento de esta obligación puede suponer una multa a la empresa de entre 60 euros a 625 euros ya que se considera una infracción leve según el artículo 6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Los trabajadores y trabajadoras no participan en la elaboración de este calendario, salvo que existan representantes legales de los trabajadores, los cuales, tienen derecho a “ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral”. Regulado en la Disposición Adicional Tercera del RD 1561/1995, no exige una obligación de negociar o consensuar el calendario laboral, sino es una obligación de consulta del empresario y elaboración de un informe por parte de los representantes legales de los trabajadores, sin perjuicio de las obligaciones que pueda contener el convenio colectivo.

Cabe destacar, que la falta del informe de la representación laboral puede ser causa de nulidad del calendario laboral, tal y como ha determinado la jurisprudencia, sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2014.

Por el contrario, en la sentencia indicada anteriormente considera que si el contenido del calendario laboral se realiza de mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras no será necesario emitir el informe con carácter previo.

Salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca lo contrario, no existe una disposición legal que establezca un contenido obligatorio.

Es más, el Tribunal Supremo ha determinado (valga de ejemplo la sentencia de 21 de junio de 2016) que el contenido del calendario laboral, siempre respetando lo que indique el convenio colectivo, no implica la publicación concreta de los horarios de cada trabajador o trabajadora. Por tanto, si el convenio no indica otra cosa, el contenido mínimo del calendario laboralserán los periodos de vacaciones y fiestas oficiales. Esto es, debería indicar las jornadas laborales en el centro de trabajo, si existiera un horario de verano o de invierno, que, en cualquier caso, deberá respetar todos los festivos, así como los permisos y jornadas de trabajo establecidas en el convenio colectivo o acordadas de común acuerdo con los trabajadores y trabajadoras.

 

Referencias:

– Estatuto de los Trabajadores artículo 34.

– Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

–Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.